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江山代有人才出，各領(lǐng)風騷數(shù)百年。隨著“最老”的一批00后進入大學的校門，00后已經(jīng)正式成為一種“職場現(xiàn)象”進入到公眾的視野之中。前一段時間筆者和三五好友聊天，“如果說之前大學生就業(yè)問題是‘慢就業(yè)’、‘緩就業(yè)’，那00后可能就是‘不就業(yè)’了……”這種擔憂不是空穴來風。如果說80后的職場生涯是通過《奮斗》來呈現(xiàn)的，那未來00后就業(yè)群體就可以用李榮浩的《不將就》來“一言以蔽之”了——未來的組織應(yīng)該如何就“00后職場現(xiàn)象”未雨綢繆，在00后真正以進入職場之前不打“無把握之仗”，筆者做了如下思考：

組織形式：

共享經(jīng)濟下的“改革開放”

隨著“共享經(jīng)濟”的到來，“共享”作為一種新的經(jīng)濟形態(tài)悄然走近人們的內(nèi)心。新的經(jīng)濟模式下催生組織形態(tài)的不斷革新。00后準就業(yè)群體未來是生活在“共享經(jīng)濟”的環(huán)境下，企業(yè)組織架構(gòu)的調(diào)整一定要順勢而為，不管是“官僚體制”還是“年功序列”，只會慢慢蠶食企業(yè)的創(chuàng)新力。在“共享經(jīng)濟”條件下組織的“改革開放”，首先是要提升組織的“行為包容度”。

越來越多的職業(yè)人所秉承的理念是“賣藝不賣身”，所謂“家文化”也不是以透支小“家”幸福和個人身體健康來“搏命”的。除去工作本身，每個人都有著獨特的行為個性。

“共享”式的組織首先允許不同行為個體的存在，打破經(jīng)驗與權(quán)威所帶來的行為模式固化觀念的束縛。

其次是“互補共享度”，其實組織中的每個人都是互補的——很多企業(yè)熱衷于做各種職業(yè)或者人格測評，妄圖通過此種形式來精準人才選拔，別忘了，人不等同于機器。

關(guān)于組織中人的交流與融合，能“百度”到的都不能稱之為經(jīng)驗了，只有形成良性的知識與經(jīng)驗互補平臺，才能夠真正為組織“賦能。

最后是“自發(fā)傳承度”，有道是“教會徒弟，餓死師傅”，其實現(xiàn)實的情況往往是“教不會徒弟，師傅和徒弟都餓死了”，或者最終“徒弟教會了師傅”。在現(xiàn)當代人才培養(yǎng)理念中這種觀點顯然已經(jīng)落伍，因為組織的良性發(fā)育從不能是被動的“經(jīng)驗傳遞”，而應(yīng)該是主動自發(fā)的“知識傳承”。因而組織中自發(fā)形成的老帶新氛圍本身也是“共享組織”的重要體現(xiàn)。

激勵模式：

從“薪資結(jié)構(gòu)”到“收入構(gòu)成”

很多企業(yè)的人力資源從業(yè)者面臨“談薪”的環(huán)節(jié)時往往顯得手足無措。從傳統(tǒng)的談薪模式看，薪資構(gòu)成往往成為求職者最為關(guān)注的因素，也成為了企業(yè)在“談薪最后一公里”環(huán)節(jié)與求職者交互博弈的核心點。薪資構(gòu)成中，“五險一金”“通訊補助”“就餐補助”等，這些已經(jīng)是必須要有的。因為具體的補助標準不同，中間斡旋的空間就是求職者與面試官之間的博弈了。

由于現(xiàn)在可以選擇的從業(yè)機會很多，就業(yè)市場與求職市場的“供求雙方”的關(guān)系已經(jīng)轉(zhuǎn)變。現(xiàn)在許多的新生代就業(yè)群體，社會保險可能成為其工作的“唯一動力”。因為我們不得不承認，在過去，工資收入可能就是“綜合收入”了，但是現(xiàn)在不同了，特別是在“共享經(jīng)濟”的時代，工資收入只是很多95后乃至未來00后就業(yè)群體“綜合收入”的一部分?，F(xiàn)在的許多年輕人，晚上做直播的收入就比白天上班工資收入多多了。如何提升“工資收入”在綜合收入中個人關(guān)注度占比，讓這些00后花更多心思在本職工作上，這才是問題的核心。

領(lǐng)導模式：

KOL式領(lǐng)導是未來贏家

領(lǐng)導是一門藝術(shù)，特別是在就業(yè)群體愈發(fā)多元化的今天，領(lǐng)導者的個人魅力以及所塑造的團隊魅力確實能夠影響到團隊的每一個人。很多時候我們總是把“管理”與“領(lǐng)導”混為一談，“管理”更多的是告訴我們“應(yīng)該做什么”，“領(lǐng)導”是讓我們“愿意做什么”。

管理最終的目的不是集權(quán)，但卻往往以集權(quán)的方式來呈現(xiàn)；作為領(lǐng)導，在某些層次上必須要集權(quán)，因為這是一種個人形象的集中塑造與體現(xiàn)。職場已慢慢進入到了意見領(lǐng)袖（以下簡稱“KOL”）時代，通過各種形式的言論“安利”心靈雞湯對00后員工沒有任何意義。為此筆者可以大膽預言，在00后成為準就業(yè)群體的當下，未來的領(lǐng)導者應(yīng)該是KOL：它不是靠那種強制性的規(guī)章、制度、流程等讓下屬敬畏；也不是在各種方面顯示“我比別人懂得多”；未來具有KOL特質(zhì)的領(lǐng)導應(yīng)該是在某一領(lǐng)域能夠代表一類群體的意見，與此同時還能善于傾聽、吸納別人的意見，特別是不同意見；所謂通其聲才能達其意，才能更好地帶領(lǐng)團隊。

人才培養(yǎng)：

“全通道式”人才梯隊建設(shè)

無論我們怎么看待00后準就業(yè)群體，歸根結(jié)底他們也屬于基層人才梯隊建設(shè)的一部分。筆者從事基層人才引進與培養(yǎng)工作多年，尤以“引進”和“準出”兩個環(huán)節(jié)最為關(guān)鍵。

隨著00后準就業(yè)群體登上職場，“全通道式”的人才培養(yǎng)模式更多要關(guān)注到的應(yīng)該在人才的“出口”。人才培養(yǎng)不是一錘子買賣，因為現(xiàn)在的人員流動正在呈現(xiàn)上升區(qū)域，除了遠離工作的城市，大部分人還是要繼續(xù)尋找類似的工作。

“全通道式”人才梯隊建設(shè)理念是職業(yè)人在職業(yè)領(lǐng)域的全面發(fā)展。這不僅僅在企業(yè)內(nèi)部要有對應(yīng)的崗位容許新人的“存活”，更主要的是對于有意離開（離職沖動）、即將離開（工作交接）乃至于最終離開企業(yè)（手續(xù)完畢）的員工，企業(yè)是否可以考慮到他們的發(fā)展特性與在職意愿，幫助他們或者協(xié)助他們 “找下家”，哪怕是寫一封推薦信都是極好的。這不是以德報怨的所謂高尚行為這么簡單，而是對企業(yè)未來發(fā)展會有深遠影響。

今年，“最老”的一批00后即將邁進大學的校門，在未來的職業(yè)旅途中，他們終歸會遇到我們在職業(yè)生涯初期遇到過的那些問題，我們今天所提到的00后準就業(yè)群體，不是說對這個群體本身置以褒貶。每一個時代的年輕人在成為就業(yè)主力軍時，無論是80后、90后，還是95后乃至00后，總會受到各方面的關(guān)注，只希望每一代人，都能夠在社會這個殘酷而美麗的職場舞臺被公平以待，能夠真正給有能力的年輕人以施展的空間和舞臺。