二十六、面試提問的技巧
分類：（1）開放式提問：一般在面試開始時運用，可以緩解面試時的緊張。有分為無限開放式和有限開放式。（2）封閉式提問；（3）清單式提問；（4）假設(shè)式提問；（5）重復(fù)式提問；（6）確認式提問；（7）舉例式提問：是面試的一項核心技術(shù)，又成為行為描述提問。是用于考察應(yīng)聘者工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗時。
二十七、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。結(jié)構(gòu)化面試一般持續(xù) 15—40分鐘。
非結(jié)構(gòu)化面試這種面試可事先準備一些重要的問題，面試中根據(jù)情況隨時發(fā)問。面試者可以在不同場合向應(yīng)聘者提問，要求應(yīng)聘者用口頭語言回答。
結(jié)構(gòu)化面試提出的問題，一般是常規(guī)性問題，非結(jié)構(gòu)化面試所提出的問題往往是非常規(guī)性問題。
二十八、面試問題來源
工作說明書和應(yīng)聘者的個人資料。面試的發(fā)展突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計的、多樣化的輔助形式。
二十九、什么是情景模擬
情景模擬測試，是設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。
三十、情景模擬測試的特點
（1）比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但設(shè)計復(fù)雜，且費時耗資，因此在招聘中高層管理人員時使用較多。
（2）主要針對被試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是被試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。
三十一、情景模擬測試分類
語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試。
三十二、情景模擬測試優(yōu)點
（1）可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)可以得到最佳人選。
（2）通過這種測試選撥出來的人員往往可直接上崗，或只需有針對性的培訓(xùn)即可上崗，這為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費用。
三十三、情景模擬測試的常用方法
（1）公文處理模擬法：也較公文筐測試，是指模擬管理者處理文件的實際情形，考查各種管理技能。這是已被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法；（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：標準是6個人，一般用時一小時左右；（3）決策模擬競賽法；（4）訪談法；（5）角色扮演；（6）即席發(fā)言；（7）案例分析法。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進行一小時左右時間的與工作有關(guān)問題的討論，遇到問題找公眾號人力資源心理學(xué)，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。
三十四、什么是人才測評？
廣義的人才測評，指的是通過量表、面試 、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考評等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動。
三十五、人才測評通常應(yīng)用于人力資源的哪些環(huán)節(jié)？
人才測評通常應(yīng)用于人力資源的各個環(huán)節(jié)，其中招聘選拔、員工培訓(xùn)、崗位安置、組織診斷等方面應(yīng)用的較為廣泛。
三十六、人才測評的主要測評內(nèi)容與形式有哪些？
我們測評產(chǎn)品的功能實現(xiàn)形式主要有紙筆測評、在線測評、軟件系統(tǒng)和評價中心。
三十七、測評產(chǎn)品的功能主要有哪些實現(xiàn)形式？
紙筆測評、在線測評、軟件系統(tǒng)、評價中心。
三十八、人才測評通常應(yīng)用于人力資源管理的哪些環(huán)節(jié)？
可應(yīng)用于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，其中招聘選拔、員工培訓(xùn)、崗位安置、組織診斷等方面應(yīng)用較為廣泛。
三十九、測評系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容？
基本素質(zhì)測評包括智商、性格、職業(yè)傾向、情商等方面，每一個量表都會生成相應(yīng)報告，幾個報告組合起來就可以在短時間內(nèi)較為清晰的了解候選人；
崗位適配性測評：是指在崗位勝任特征模型基礎(chǔ)上建立起來的測評系統(tǒng)，一些招聘常見的崗位都被包含進來，比如技術(shù)、管理、營銷、客服等等，測評者與崗位的匹配程度可以一目了然，比較方便對比。
四十、薪酬的功能。
薪酬的功能包括對員工的吸引，保留和激勵，其中主直接的二十薪酬的激勵功能。
四十一、通常指的薪酬，包括什么？在工資中的作用？買的是員工的什么？
基本工資、補貼、變動收入和福利；
基本工資買的是員工的上班時間；
補貼買的是員工因工作帶來的不便利；
變動收入買的是員工的對工作的努力程度；
福利買的是員工的忠誠度，為員工提供各項保障。
四十二、影響企業(yè)薪酬的因素。
1、外部因素。國家的法令法規(guī)；當?shù)氐慕?jīng)濟狀況；勞動力市場的狀況；當?shù)氐奈飪r水平和生活費用；其他企業(yè)的薪酬狀況。
2、組織內(nèi)部因素。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略；企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的經(jīng)營狀況，財力；企業(yè)的文化。
3、員工個人因素。員工所處的職位；員工的個體的差別；員工的工作年限。
四十三、薪酬管理的目的
1．保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；
2．對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工；
3．通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；
4．合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。
四十四、薪酬管理的原則
1．對外具有競爭力原則；
2．對內(nèi)具有公正性原則；
3．對員工具有激勵性原則：適當拉開員工之間的薪酬差距；
4．薪酬成本控制原則。
四十五、薪酬調(diào)查
是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。外部均衡問題：高于外部水平；抵低于外部水平。
薪酬調(diào)查的渠道：企業(yè)之間的互相調(diào)查；委托機構(gòu)進行調(diào)查；從公開的薪酬報告中了解。
四十六、薪酬調(diào)查與招聘業(yè)務(wù)的關(guān)系？
企業(yè)招聘員工的時候，重要的談判內(nèi)容就是薪酬福利待遇，企業(yè)參與薪酬調(diào)研，獲得薪酬報告可以充分了解招聘崗位的市場價格，以便更好地完成招聘，薪酬調(diào)研為我們招聘業(yè)務(wù)的客戶提供了很好的增值服務(wù)。
四十八、績效考評的概念
績效考評是指一套正式的機構(gòu)化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。
四十九、績效管理中人力資源管理人員的主要職責(zé)
（1）設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。
（2）在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。
（3）宣傳本企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的方法與要求。
（4）督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。
（5）收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和促使。
（6）根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。
五十、小企業(yè)如何進行績效考核
1．要根據(jù)具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關(guān)系融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進行績效考評。
2．小企業(yè)特點：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責(zé)變動較大，所以其績效考評工作應(yīng)根據(jù)自身設(shè)計。
3．其績效不必做的太復(fù)雜，側(cè)重于主觀考評。
原因：
（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評比較準確。
（2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無法設(shè)計出標準的客觀考評題目。
（3）小企業(yè)一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評工作。
4．考評內(nèi)容：
（1）工作總結(jié)：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。
（2）自我評價：可以讓管理者的了解員工的真實想法，為溝通作準備。
（3）分類考評：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面
（4）考評溝通。
五十一、什么是KPI考核
KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，遇到問題找公眾號人力資源心理學(xué)，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關(guān)鍵。
五十二、KPI的管理原理是什么
KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。
五十三、360度考核
1．360度考核可稱為多源評估或多評價者評估，包括5個方面的考評：上級、下級、客戶、同級、自我。
2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。
五十四、什么是平衡計分卡
平衡計分卡作為一種戰(zhàn)略績效管理及評價工具，主要從四個重要方面來衡量企業(yè)。
財務(wù)角度：企業(yè)經(jīng)營的直接目的和結(jié)果是為股東創(chuàng)造價值。盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長期或短期對于利潤的要求會有所差異，但毫無疑問，從長遠角度來看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標。
客戶角度：如何向客戶提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，從而滿足客戶需要，提高企業(yè)競爭力?？蛻艚嵌日菑馁|(zhì)量、性能、服務(wù)等方面，考驗企業(yè)的表現(xiàn)。
內(nèi)部流程角度：企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足？內(nèi)部角度從以上方面著手，制定考核指標。
學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度：企業(yè)的成長與員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，企業(yè)惟有不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，才能實現(xiàn)長遠的發(fā)展。
五十五、 企業(yè)員工培訓(xùn)包括哪些內(nèi)容？
知識培訓(xùn)；技能培訓(xùn)；素質(zhì)培訓(xùn)。
五十六、實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題
（1）了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。（2）尋找受訓(xùn)員工存在的問題。（3）在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達到的培訓(xùn)效果。（4）仔細分析調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求，注意個別需求和普遍需求之間的關(guān)系。
五十七、企業(yè)員工培訓(xùn)常見形式有哪些？
講授法；視聽技術(shù)法；討論法；案例研討法；角色扮演法；自學(xué)法；互動小組法；企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)（或INTERNET）法。
五十八、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的服務(wù)流程是什么？
需求調(diào)研→學(xué)員評測→培訓(xùn)實施→效果跟蹤。
五十九、什么樣的客戶有獵頭服務(wù)的需求？
在人才流動市場很難見到的人才；
需求職位非常急迫的企業(yè)；
需求定位很高級的企業(yè)；
不能公開招聘職位的企業(yè)；
需要從外地引進人才的企業(yè)；
通過多次公開招聘，用盡了各種招聘手段，而不能招聘到滿意人才的企業(yè)。
六十、獵頭服務(wù)的服務(wù)周期、服務(wù)的優(yōu)勢、收費標準是？職位保證期是多久？獵頭服務(wù)的合同分為幾類？
周期：2-4周推薦第一批候選人
優(yōu)勢：超過12年的專業(yè)獵頭經(jīng)驗和積累；一個訓(xùn)練有素的專業(yè)顧問團隊；
強大的網(wǎng)絡(luò)簡歷庫的支持；行業(yè)內(nèi)良好的口碑。
收費標準：總價以年薪為收費依據(jù)（25%-33%），有最低收費，一般有預(yù)付（包含在總價內(nèi)）。
職位保證期：3個月
合同各類：retainer 、 shortlist
六十一、獵頭的定位和覆蓋的行業(yè)是？
汽車,能源及其他；醫(yī)藥與地產(chǎn)；快速及耐用消費品；金融；物流與咨詢；廣告公關(guān)及其工業(yè)行業(yè)；工業(yè)制造及其他行業(yè)；IT/Telecom。
六十二、獵頭的服務(wù)流程是怎樣的？
發(fā)現(xiàn)客戶需求→篩選，開發(fā)客戶→談判并簽單→顧問和研究員搜尋候選人→面試并推薦給客戶→客戶認可候選人，聘用候選人→保證期。
六十三、員工職業(yè)發(fā)展計劃的含義
（1）是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計劃，對第一步驟的時間、順序和方向走出合理的安排。
（2）良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備的特性：A．可行性；B．適時性；C．適應(yīng)性；D．持續(xù)性
六十四、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素
（1）個人因素：A．個人的心理特質(zhì)；B．生理特質(zhì)；C．學(xué)歷經(jīng)歷；D．家庭背景
（2）組織因素：A．組織特色；B．人力評估；C．工作分析；D．人力資源管理；E．人際關(guān)系。
（3）環(huán)境關(guān)系：A．社會環(huán)境；B．政治環(huán)境；C．經(jīng)濟環(huán)境；C．科技的發(fā)展。（增加兩個，考技能時可以添上：人口；文化。）
六十五、明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑
（1）橫向發(fā)展：另有所長，在企業(yè)內(nèi)重新選擇。
（2）縱向發(fā)展：A．專業(yè)技術(shù)性發(fā)展；B．行政管理型發(fā)展；C．專業(yè)技術(shù)—行政管理型發(fā)展
（3）橫向—縱向發(fā)展。
六十六、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法
（1）通過員工自我評價收集信息
A．寫自傳；B．志向和興趣調(diào)查；C．價值觀調(diào)查；D．24小時日記；E．與兩個“重要人物面談”，如配偶、親戚、同事、朋友；F．生活方式描寫。
（2）通過組織評價方法獲取信息：
A．人事考核；B．人格測試；C．情景模擬；D．職業(yè)能力傾向測驗。
六十七、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃應(yīng)注意的問題
（1）強調(diào)員工自主發(fā)展；（2）開展多視角、新穎的自我評價。（3）謀求個人發(fā)展目標與公司未來的需求緊密結(jié)合；（4）將培養(yǎng)下屬作為部門經(jīng)理職責(zé)的一部分。
六十八、招聘策略的主要內(nèi)容是什么
招聘策略主要包括招聘計劃與策略,招聘的人員策略,招聘地點策略,招聘時間策略等四個方面的內(nèi)容.具體內(nèi)容包括:
1、招聘計劃與策略：指定招聘計劃是人力資源部門在招聘中的一項核心任務(wù),通過制定計劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量,以避免工作的盲目性.招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn),是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略.在招聘中,必須結(jié)合組織的實際情況和招聘對象的特點,給招聘計劃注入有活力的東西,這就是招聘策略。
2、招聘人員策略：招聘人員作為組織機構(gòu)的代表,其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。因此,招聘人員的選擇也是相應(yīng)的技巧。
3、招聘時間策略：招聘時間策略:在人才供應(yīng)高峰時招聘;計劃好招聘事件。
4、招聘地點策略：招聘地點策略：選擇招聘范圍;就近選擇以節(jié)省成本;選擇地點有所固定。
六十九、招聘工作中，HR經(jīng)理通常會遇到的問題與難點是什么？
公司招聘工作總是時間短任務(wù)急用人部門和人力資源部門好像是對立的；大家的用人標準無法統(tǒng)一，遇到問題找公眾號人力資源心理學(xué)，大量招聘帶來大量的面試工作,導(dǎo)致面試效率低，效果差；公司管理層的裙帶關(guān)系網(wǎng)，企業(yè)如何在短時間內(nèi)招到適合的人？如何能夠找到真正人崗匹配度高的候選人？大規(guī)模招聘，如何在眾多候選人中挑選到真正適合企業(yè)的候選人？
七十、中國企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)狀：
1、觀念滯后，對人力資源的認識不到位；
2、理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎(chǔ)；
3、機制滯后，造成人力資源的浪費：企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策；
一些企業(yè)在選拔人才上不看能力看學(xué)歷；企業(yè)缺乏科學(xué)規(guī)范的人才考核標準和考核體系；在收入分配上缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制；在人力資源培訓(xùn)方面投資不足；員工流動不暢，人才難盡其用；忽視跳槽人員的管理；企業(yè)在用人上存在著一些誤區(qū)，表現(xiàn)在：認為外來的和尚會念經(jīng)，對自身的人才開發(fā)不重視，頂尖人才被視為寶貝，中等人才得不到發(fā)展的空間，在建立人力資源管理體系時簡單地抄襲他人的管理制度。
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