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HR學(xué)習(xí):面試中的追問技巧

2018-09-11 閱讀次數(shù): 3723

 BEI是能有效避免應(yīng)聘者偽裝、夸大自己的技術(shù),但是不可避免地,受到求職動機(jī)的影響,不少應(yīng)聘者在被問到具體的行為事件時,特別是涉及到自己的薄弱點時,會使用模糊信息,或編造故事,或?qū)l(fā)生在他人身上的事件移植到自己身上等方式來應(yīng)付面試官的提問。主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
1.用“我們”來模糊事件的主體
    先來看這樣一個例子。
    “在與對方談判前,我們事先進(jìn)行了準(zhǔn)備,如準(zhǔn)備了大量的資料,分析對方目前的形勢和他們最有可能的態(tài)度,預(yù)設(shè)了許多對方可能會提出的問題等等。準(zhǔn)備充分后,我們就登門拜訪。事情和我們料想得差不多。其實他們和我們的合作意向還是比較強(qiáng)的,前面的種種詢問和有意刁難只是希望先探探我們的底線。我們咬住了價格不放,但提供了很多優(yōu)惠的條件,比如縮短供貨期,在銷售旺季優(yōu)先供貨,降低運輸費用,承諾每個季度至少一次的促銷支持等等。其實這些條件也是我們在與其他客戶合作時經(jīng)常提供的,只不過提出的時機(jī)不同,給客戶的感覺也很不一樣。在經(jīng)過數(shù)輪的會議后,終于簽下了合同?!?/span>
    據(jù)此,面試官是否能評價該應(yīng)聘者的“談判能力”呢?當(dāng)然不能。請注意,應(yīng)聘者在描述整個事件時用的主語都是“我們”,面試官無法了解到應(yīng)聘者本人在整個談判過程中充當(dāng)?shù)慕巧?、采取的行為、產(chǎn)生的作用,因此也無法對應(yīng)聘者個人做出判斷。
    在這個時候,面試官就需要追問:“在這筆業(yè)務(wù)的談判過程中,你的角色是什么?你做了哪些工作?提出了哪些有利于談判成功的建議?” 等等,將應(yīng)聘者個人從談判小組中“剝離”出來,獨立考察。
2.應(yīng)聘者編造故事,提供虛假證據(jù)
    有些應(yīng)聘者為了表現(xiàn)出自己能力超群,會編造出一些根本沒有過的經(jīng)歷,或用半真半假的信息來迷惑面試 官的眼睛。面試官通過對細(xì)節(jié)進(jìn)行追問,就很容易發(fā)現(xiàn)信息的真實性。比如,下面這個應(yīng)聘者在介紹自己大學(xué)的社會實踐時,這樣說道:“在我的提議下,我和另外兩位同學(xué)成立了‘大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)社團(tuán)’,由我擔(dān)任組長。這屬于學(xué)生自發(fā)組織的團(tuán)體。經(jīng)過一段時間的努力,我們吸收了一些學(xué)生會員,又和多家知名企業(yè)取得了聯(lián)系來幫助同學(xué)就業(yè)。我覺得這項工作是非常有意義的。”
    乍一聽,有些面試官會感到這位大學(xué)生自主性比較強(qiáng)、有想法、獨立,甚至還推斷出他具有良好的人際交往能力和組織能力。但事實上呢?
    面試官進(jìn)一步追問:“社團(tuán)目前有多少會員?”,“哪家公司是由你親自聯(lián)系的?聯(lián)系了哪個部門的哪個人?形成了怎樣的合作計劃”,“協(xié)助了哪位同學(xué)到哪個單位工作了?”應(yīng)聘者經(jīng)不住追問,終于“露餡”。實際上,他和兩位同學(xué)在找工作的過程中,為了給簡歷增加點“含金量”,而虛擬地成立了這樣一個社團(tuán)。所謂的“與知名企業(yè)取得聯(lián)系”也不過是和在一家知名公司技術(shù)部門工作的師兄做了一次短暫的交談,請教了一下找工作的經(jīng)驗而已。其實這個社團(tuán)在運作了很短的時間后,也因為各自忙于找工作而擱置,根本談不上幫助同學(xué)就業(yè)。
    如果應(yīng)聘者描述的是親身經(jīng)歷的真實事件,就會經(jīng)得起面試官的刨根問底。如果是謊言,應(yīng)聘者不可能事先將所有細(xì)節(jié)都設(shè)想好,在追問之下就無所遁形,即便應(yīng)聘者臨時編造,在內(nèi)容的合理性上就容易產(chǎn)生紕漏。
3.應(yīng)聘者借用他人的外衣包裝自己
    還有一種比較典型的虛假信息是,應(yīng)聘者將別人的故事套用在自己身上。比如,閱讀過同事的開發(fā)方案,參與了開發(fā)過程后,將自己形容成開發(fā)項目的負(fù)責(zé)人,推動并成功完成了工作。
    因此,面試官不僅要深入挖掘事件本身的細(xì)節(jié)信息,如項目意圖、困難挑戰(zhàn)、技術(shù)思路、解決方案等等,還應(yīng)適當(dāng)?shù)卦儐栆恍﹝uo證信息,如哪些人參與了項目、哪位領(lǐng)導(dǎo)做出了怎樣的評價、是否能留下相關(guān)人員的聯(lián)絡(luò)方式以便調(diào)查等。在這些問題之下,說謊者一般會立刻進(jìn)行補(bǔ)救,或者拒絕透露他人的聯(lián)系方式。在這種情況下,面試官對這個事件的真實性就應(yīng)打上問號。
    除此之外,還能通過觀察應(yīng)聘者非言語行為來輔助判斷應(yīng)聘者信息的真實性。心理學(xué)研究表明,人在撒謊時總是伴隨者不自然的非言語行為,如面部表情僵硬、臉色蒼白、身體動作突然減少、假笑、眼球不必要的快速移動、回避目光正視等等。當(dāng)有這些“信號”出現(xiàn),面試官就應(yīng)引起注意。
    所獲得的信息不能準(zhǔn)確反映素質(zhì)狀況
    使用BEI面試技術(shù)的前提假設(shè)是,應(yīng)聘者過去的行為可以用來預(yù)測將來的行為,在類似的情境中行為表現(xiàn)具有一致性。因此面試官應(yīng)將焦點放在應(yīng)聘者對自己實際行為表現(xiàn)的描述上,對于應(yīng)聘者所描述的“看法”、“觀點”、“態(tài)度”應(yīng)盡量弱化?!白觥焙汀罢f”終究是不一樣的,這類信息是無法準(zhǔn)確反映應(yīng)聘者的真實水平的。
    1.觀點性信息不能代替行為信息
    當(dāng)應(yīng)聘者以“我認(rèn)為……”、“我想……”、“我覺得……”來陳述時,所獲得的就是典型的觀點性信息。例如:
    “我認(rèn)為我是能夠承受巨大的工作壓力的?!?/span>
    “我覺得作為客戶服務(wù)人員,就應(yīng)該為顧客盡心盡力的?!?/span>
    應(yīng)聘者為了使自己看起來符合崗位要求,總是能做出迎合面試官的期望的回答。這時,面試官應(yīng)進(jìn)一步追問,比如:“請舉一個例子詳細(xì)談?wù)勀闶窃趺磻?yīng)對壓力的?請具體談?wù)勀銥榭蛻糇隽四男┕ぷ鳎俊蓖ㄟ^應(yīng)聘者對具體行為事件的描述,再來判斷他的壓力承受能力和客戶服務(wù)意識如何。
2.理論性信息不能代替行為信息
    有的應(yīng)聘者總是能侃侃而談大道理。例如:
    “一個好的經(jīng)理應(yīng)該懂得如何授權(quán),不僅要分清楚哪些工作可以授權(quán),哪些不可以,而且在授權(quán)后應(yīng)給予有效的支持和監(jiān)督,保證授權(quán)下去的工作能順利地得到執(zhí)行?!?/span>
    從應(yīng)聘者的回答上,面試官只能判斷應(yīng)聘者知道“授權(quán)”的基本要求和操作要點,但是他在實際工作中是否能真正落實,還要依靠進(jìn)一步地追問,比如:“請舉一個最近發(fā)生的你授權(quán)給下屬的例子?”
3.意愿性信息不能代替行為信息
    應(yīng)聘者在面試中也有不少表明態(tài)度的反應(yīng)。例如:
    “工作中我總是積極主動。如果承擔(dān)更多的任務(wù)對我們工作有利,毫無疑問,我會主動去做的?!?/span>
    “如果涉及到公司的機(jī)密信息,我一定會去制止他。這是肯定的,否則后果不堪設(shè)想?!?/span>
    在評價應(yīng)聘者的性格特點時,面試官最容易被這類的信息糊弄到。面試官應(yīng)追問應(yīng)聘者在實際工作中是否碰到過這種情況,并要求應(yīng)聘者就具體的事件進(jìn)行詳細(xì)地描述。當(dāng)然,即便對于經(jīng)驗豐富的面試官,通過談話來評價性格也是很有挑戰(zhàn)的,因此建議結(jié)合使用個性測驗量表,在效度上會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于單純做面試。
    信息量太少,無法準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)水平
    “當(dāng)時,我發(fā)現(xiàn)在最后期限前可能完不了工,我找了幾個骨干一起商量,首先在思想上取得了一致,然后我們一起鼓勵整個團(tuán)隊的士氣,帶領(lǐng)項目組全力投入工作,加班加點,克服困難,終于按計劃完成了任務(wù)。”
    這是應(yīng)聘者一個很典型的回答,但是信息量還是不太夠,所能做出的判斷有限。有些HR朋友抱怨,應(yīng)聘者總是不能按照希望提供足夠的信息來幫助他們做出判斷。其實,很多應(yīng)聘者并不清楚需要詳細(xì)描述到什么程度,因此面試官應(yīng)抓住“事件”中的關(guān)鍵點進(jìn)行追問,比如:“你當(dāng)時憑借什么認(rèn)為在最后期間可能完不了工?”,“你采取了什么方法來鼓勵團(tuán)隊的士氣?”,“在這個過程中,你碰到了什么困難,采取什么方式去克服?”等等。
    除了追問外,也需要注意提問引導(dǎo)的技巧,來使應(yīng)聘者“自覺”地詳盡、具體地闡述故事。例如,在提問時要求應(yīng)聘者盡量詳細(xì)地描述整個事件,應(yīng)聘者講述過程忠進(jìn)行一些引導(dǎo),比如當(dāng)應(yīng)聘者提到“找了幾個骨干一起商量”,詢問他“在商量過程中,你是怎么說的?他們是怎么說的?”,當(dāng)應(yīng)聘者提到整個項目組加班加點時,詢問他“一共持續(xù)了多少天,每天工作幾個小時,一般會到晚上幾點”等等,將問題落實到事件的細(xì)節(jié)上,放慢應(yīng)聘者講述的速度,提高故事的精細(xì)度。
    BEI面試技術(shù)的核心,在于收集當(dāng)事人親身經(jīng)歷的行為事件,用“STAR”原則可以來判斷收集到的行為事件是否完整。“S”是情景,是應(yīng)聘者所處的背景和環(huán)境:“T”是任務(wù),是應(yīng)聘者在情景中所要完成的達(dá)到和目標(biāo):“A”是行為,是應(yīng)聘者圍繞任務(wù)采取的行動,如果應(yīng)聘者沒有采取行動,也是一種行為:“R”是結(jié)果,是應(yīng)聘者行為后所帶來的成效。一般說來,每項素質(zhì)能力有2-3個行為事件支持就足以做出判斷了;同一個行為事件也很可能同時支持幾個素質(zhì)能力。
    面試官不僅要了解到應(yīng)聘者已經(jīng)取得的業(yè)績,更重要的是要了解應(yīng)聘者是如何取得業(yè)績的,根據(jù)應(yīng)聘者取得業(yè)績時所采用的方法和行為來判斷其素質(zhì)水平,這樣就能將其他干擾因素如市場的變化、他人的影響、偶然性因素等進(jìn)行有效排除。






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