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HR:面試時,怎樣識別應(yīng)聘者會“閃電離職”?

2019-03-07 閱讀次數(shù): 3676

1.從應(yīng)聘者職業(yè)規(guī)劃程度衡量

一般而言,有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性較高。因此,留意應(yīng)聘者簡歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位,由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性:

若應(yīng)聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作,這樣的應(yīng)聘者有相當(dāng)好的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃,穩(wěn)定性最強(qiáng)。

若應(yīng)聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的,這樣的應(yīng)聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向,穩(wěn)定性比較高。

即使應(yīng)聘者以往工作經(jīng)歷不能通過行業(yè)、職位進(jìn)行歸類,但目前所從事的職位持續(xù)時間較長,已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢,這樣的應(yīng)聘者穩(wěn)定性也比較高,但在面試時就要與其談?wù)撧D(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展方向的原因。

2.從應(yīng)聘者以往個人經(jīng)歷的時間衡量

留意應(yīng)聘者每份工作的延續(xù)時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等,對應(yīng)聘者穩(wěn)定性進(jìn)行評估。以下一些判斷的標(biāo)準(zhǔn)可供參考:

開始工作的5年內(nèi),若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差。

若應(yīng)聘者以往幾份工作的延續(xù)時間基本相同,他可能就已經(jīng)形成了一種離職習(xí)慣,這種應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差,但屬于有規(guī)律的。

若應(yīng)聘者每份工作延續(xù)的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的,說明應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長,這種應(yīng)聘者的職位穩(wěn)定性會比較好,也比較容易找到規(guī)律。

觀察應(yīng)聘者每次工作的起止時間,若工作結(jié)束時間基本上都不是合同期內(nèi)的,說明應(yīng)聘者中途離職的可能性比較大,相對穩(wěn)定性也比較差。

若應(yīng)聘者每份工作間的間隔時間都比較長,說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退,這種應(yīng)聘者的穩(wěn)定性會很差,個性往往也是沖動和不夠理智的。

3.通過心理測試進(jìn)行評估

現(xiàn)在很多人才測評軟件都會有關(guān)于穩(wěn)定性的測試,可以在一定程度上反映應(yīng)聘者的潛意識,為評估提供較為客觀和科學(xué)的依據(jù)。

但應(yīng)該記住的是,不能僅僅依靠心理測試的結(jié)果判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性,必須要與通過其它評價方法得到的結(jié)果進(jìn)行匹配:若結(jié)果一致,可以增加評估的準(zhǔn)確性;否則,兩個矛盾結(jié)果要通過更多的評估方式加以驗(yàn)證。

4.通過心理特征進(jìn)行評估

外在行為都是心理驅(qū)動的結(jié)果,因此,心理特征的確能影響人的行為。若在面試過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有相應(yīng)的心理特征時,就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性,一般而言,影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理等三個方面:

首先是欲望。古話說:知足常樂。欲望對人的影響很大:欲望越大的人,穩(wěn)定性越差,越容易跳槽。

第二是攀比。愛攀比的人總覺得自己吃虧,認(rèn)為自己可以得到更多,所謂“人比人,氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當(dāng)這種“氣死人”的心理達(dá)到一定強(qiáng)度時,必然會尋求跳槽來緩解。

第三是冒險性。冒險性強(qiáng)的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位,不是冒險性強(qiáng)的人所需要的,所以說,冒險性強(qiáng)的人穩(wěn)定性相對差。

5.從了解離職原因衡量

通過個人簡歷及心理測試,我們可以了解到應(yīng)聘者穩(wěn)定性的“參考點(diǎn)”,但需要通過在面試中具體詢問每份工作的離職原因做進(jìn)一步確定。從離職的原因往往可以了解應(yīng)聘者的動機(jī)、個性,也可由此評估其穩(wěn)定性。

HR們可在面試中提出以下問題,每名候選人使用2-5題為宜,關(guān)鍵性人才適當(dāng)增加,可根據(jù)現(xiàn)場情況繼續(xù)追問。

請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況。包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿意度等等。(關(guān)鍵在于追問對方對目前狀況的滿意程度,并綜合其它因素判斷其在本公司的穩(wěn)定性)

你為什么決定換工作?你認(rèn)為原公司有什么不足?(觀察對方的眼睛,判斷對方是否說實(shí)話。把原單位說得一文不值的人不宜錄用)

你最喜歡的工作是什么?為什么?請談?wù)勀阍谶x擇工作時都考慮哪些因素?如何看待待遇和工作條件?(同時可判斷對方的分析能力和自知力)

你為什么選擇來我們公司工作?你對我們公司了解些什么?你為什么應(yīng)聘這個職位?(只為找到一份工作糊口而盲目求職的人培養(yǎng)潛質(zhì)不高,但對公司的不了解不應(yīng)成為重點(diǎn))

你對我們公司提供的工作有什么希望和要求?(能大膽而客觀地提出要求的優(yōu)先,提出不切實(shí)際要求的可不予考慮)

你認(rèn)為自己有哪些有利條件?哪些不利條件?如何克服這些不利條件?(對方闡述“不利條件”時應(yīng)盯住對方的眼睛以作出判斷)

你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)和同事?(喜歡什么樣的人,自己也將最終成為那種人)

你認(rèn)為在一個理想的工作單位里,個人事業(yè)的成敗是由什么決定的?(價值觀的一種。不同的職位需要不同價值觀的人,但基本觀念不能和企業(yè)文化相差太遠(yuǎn))

你為什么喜歡這種工作?請明確說出理由。(了解對方的職業(yè)傾向,以判斷對方是否適合應(yīng)聘的職位)

你為什么要選讀這個專業(yè)?你所學(xué)的專業(yè)和我們的工作有何關(guān)系?(當(dāng)對方專業(yè)與本職位關(guān)聯(lián)不大時使用本條)

6.從與組織合適度衡量

組織合適度指的是組織的行為方式與價值觀是否與應(yīng)聘者相適應(yīng),這是工作滿意度的一個重要部分,也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素。

面試時,首先需了解應(yīng)聘者將所處組織的工作氛圍,必須重點(diǎn)了解的是應(yīng)聘者未來直接主管的工作風(fēng)格。

另外,通過了解應(yīng)聘者以往經(jīng)歷的工作節(jié)奏,與他需進(jìn)入的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行對比,若工作節(jié)奏比較匹配的話,應(yīng)聘者的組織適應(yīng)度會相對比較高,穩(wěn)定性也比較好。

7.從工作地點(diǎn)合適度衡量

工作地點(diǎn)合適度指的是應(yīng)聘者對目標(biāo)工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。

這往往是招聘過程中被忽略的問題,實(shí)際上,在招聘過程中,應(yīng)聘者了解到他們的工作地點(diǎn)后就退出了應(yīng)聘,或者入職幾天內(nèi)就由于工作地點(diǎn)的原因提出離職的例子并不鮮見。

8.了解應(yīng)聘者對職業(yè)穩(wěn)定性的態(tài)度

對變換工作比較頻繁的應(yīng)聘者,可以問這樣的問題:“年輕人可以用一種‘旅游’的心態(tài)來面對各行業(yè)各崗位的工作,然后再選擇長久的職位,請結(jié)合你的實(shí)際情況,談?wù)剬@種問題的看法”,當(dāng)然,并不是同意這種觀點(diǎn)的應(yīng)聘者都是穩(wěn)定性較差,要具體詢問他們所持的態(tài)度,以及他們是否希望穩(wěn)定下來。








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