HR afternoon tea
2019-06-14 閱讀次數(shù): 3830
1.為什么挑不出人才
任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才,通過(guò)招聘、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試、錄用后,企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。
這是什么原因呢?
一般的面試就是問(wèn)幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問(wèn)題,然后就憑感覺(jué)。有規(guī)模的企業(yè)則多幾次復(fù)試,把應(yīng)聘者折騰幾個(gè)來(lái)回,也拿不定主意。審犯人一般的面試,用來(lái)招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合,對(duì)于骨干核心員工的招聘,就很難奏效了。
現(xiàn)實(shí)中,審犯人式的面試隨處可見。
這種面試一般情況下根本問(wèn)不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來(lái),應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞,要么自我保護(hù)性地回答問(wèn)題,而不會(huì)主動(dòng)開放性地回答問(wèn)題。
作為HR,對(duì)應(yīng)聘者幾乎沒(méi)有什么感覺(jué),對(duì)其的內(nèi)在思想和基本能力,更是一概模糊。之所以這樣,問(wèn)題不在應(yīng)聘者,而是HR用機(jī)械的面試程序,把自己給框住了,應(yīng)聘者只能削足適履,看起來(lái)也就很少有“個(gè)性差異”了。
最后HR只能憑個(gè)人喜歡挑選員工,面試也就失去了意義。
2.如何面試核心員工
一般的面試程序是,由人力資源部門進(jìn)行初步面試,把應(yīng)聘者的基本素質(zhì)關(guān),專業(yè)能力關(guān)則由專業(yè)的部門經(jīng)理把握,重要的崗位以及經(jīng)理級(jí)人選一般再加一道或兩道面試程序,由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。
對(duì)于前來(lái)應(yīng)聘的核心人才,HR該如何面試呢?
我的經(jīng)驗(yàn)是:一聊,二講,三問(wèn),四答。
一 聊
Q:誰(shuí)聊?聊什么?聊多久?
A:HR聊,聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容,聊3分鐘。
作為一名專業(yè)的HR, 應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi),把企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景以及與招聘崗位相關(guān)的要素,非常連貫地告訴應(yīng)聘者,整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間。
這些介紹應(yīng)使應(yīng)聘者立即產(chǎn)生共鳴,圍繞HR所聊的主題,展開下一步的闡述,這樣才能*大限度地節(jié)省面試時(shí)間。
不然上來(lái)就問(wèn),或問(wèn)的問(wèn)題很大,應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么,于是只能根據(jù)自己的理解,漫無(wú)目的地講,結(jié)果講了很多,HR想聽的沒(méi)有聽到,無(wú)關(guān)緊要的聽了一大筐,浪費(fèi)雙方的時(shí)間。
二 講
Q:誰(shuí)講?講什么?講多久
A:當(dāng)然是應(yīng)聘者講,講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容,時(shí)間3分鐘。
盡管HR什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn),當(dāng)應(yīng)聘者聽完HR的簡(jiǎn)短介紹之后,立即在自己的腦海里搜索與HR所聊的內(nèi)容相關(guān)的東西,并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容,有選擇性地、用最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜?lái)。
為什么應(yīng)聘者是講,而不是用聊或者其他表述方式呢?
這是由應(yīng)聘者和HR的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱造成的。應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相匹配的才能與品質(zhì),處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài),因而不可能平靜地聊。
如果應(yīng)聘者能夠和HR輕松地聊,說(shuō)明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好,或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯,這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別經(jīng)理人才有的表現(xiàn)。
應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分,HR據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景。
更重要的是,能了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應(yīng)變能力等,這些在簡(jiǎn)歷、筆試和測(cè)試中是很難體現(xiàn)出來(lái)的。
關(guān)于應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景,在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí),HR都看過(guò)了,但看他寫的和聽他說(shuō)的是兩個(gè)完全不同的測(cè)試角度。
經(jīng)驗(yàn)豐富的HR聽過(guò)應(yīng)聘者的3分鐘陳述演講后,基本上就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)大致正確的判斷。
如果采用傳統(tǒng)機(jī)械的一問(wèn)一答式面試,恐怕無(wú)法取得上述的面試效果。
一問(wèn)一答、審犯人式的教條面試中,HR和應(yīng)聘者都會(huì)感覺(jué)氣氛緊張,雙方都會(huì)感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài),于是雙方的心理活動(dòng)處在對(duì)抗?fàn)顟B(tài),而不是合作狀態(tài)。
試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài),怎么能有好的面試效果呢?
所以,面試的藝術(shù)在于HR能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)起來(lái),使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài),而不是互抗和矛盾狀況。
當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí),HR應(yīng)認(rèn)真聽講,并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定,切記不要輕易打斷應(yīng)聘者的陳述。
三 問(wèn)
Q:誰(shuí)問(wèn)?問(wèn)什么?怎么問(wèn)
A:HR發(fā)問(wèn),問(wèn)關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方,要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問(wèn)。
HR無(wú)論如何都要耐著性子,認(rèn)真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述,對(duì)3分鐘過(guò)后,仍喋喋不休的應(yīng)聘者,HR可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言善意地提醒應(yīng)聘者。
應(yīng)聘者陳述結(jié)束后,HR應(yīng)主動(dòng)發(fā)問(wèn)。
1. 問(wèn)什么呢?
不要問(wèn)些老生常談的話題,不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的話題,不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題,否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿:“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說(shuō)過(guò)了”等,造成面試氣氛的尷尬。
2. 究竟該問(wèn)什么?
主要問(wèn)以下內(nèi)容:HR應(yīng)該了解在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題;應(yīng)聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方;應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。
總之,就應(yīng)聘者自身矛盾問(wèn)問(wèn)題,看應(yīng)聘者如何回答。
3. 如何發(fā)問(wèn)呢?
問(wèn)話的語(yǔ)氣方式也要因人而異。對(duì)性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問(wèn)得節(jié)奏快一些、直接一些;對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些,但無(wú)論如何都不要攻擊應(yīng)聘者、傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者。
不論怎么問(wèn),問(wèn)題要柔中帶剛,曲中顯直。只有問(wèn)到關(guān)節(jié)上,問(wèn)到矛盾處,才能起到面試的效果。
因?yàn)檫@樣做,一是補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息,二是就矛盾問(wèn)題的回答,看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力,以及能力以外的諸如誠(chéng)信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。
四 答
Q:誰(shuí)答?答什么?怎么答
A:當(dāng)應(yīng)聘者被HR點(diǎn)到痛處時(shí),他的回答才是關(guān)鍵。
俗話講:只有高水平的問(wèn),才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無(wú)藝術(shù)魅力,全在這簡(jiǎn)短的回答之中。雙方正面的交鋒到這時(shí)才真正開始。
如果應(yīng)聘者答清楚了,可以接著問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題;如果有破綻,可以就破綻繼續(xù)追問(wèn);如果應(yīng)聘者被問(wèn)得局促不安,或滿頭大汗,說(shuō)明應(yīng)聘者在此問(wèn)題上可能有難言之隱,作HR官,可以對(duì)此問(wèn)題罷休,不要窮追不舍,適當(dāng)換一個(gè)輕松的話題,給應(yīng)聘者一個(gè)臺(tái)階下。
記住,雙方是平等的,是相互選擇的,HR不是法官,也不要做法官。
在實(shí)際問(wèn)答中,應(yīng)聘者在回答HR的問(wèn)題后,也會(huì)主動(dòng)反問(wèn)HR。應(yīng)聘者問(wèn)的問(wèn)題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序,或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)性等。
面對(duì)應(yīng)聘者的反問(wèn),作為HR應(yīng)該正面地、實(shí)事求是地回答,但不排除回答的藝術(shù)性。HR和應(yīng)聘者相互之間的問(wèn)答,總體時(shí)間掌握在4分鐘之內(nèi)。
綜上,面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少了,效果出不來(lái);時(shí)間太長(zhǎng)了,不僅是加大了面試成本,而且反而會(huì)降低面試效果。當(dāng)然,對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者,可以在5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試,但要客氣禮貌地結(jié)束面試。而在面試十分重要的崗位時(shí),如遇到相當(dāng)投機(jī)的應(yīng)聘者,也可以適當(dāng)增加時(shí)間,深入了解。
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