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HR:招聘領(lǐng)域九段HR,你在哪個(gè)段位

2019-06-21 閱讀次數(shù): 3914

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招聘HR一段傳統(tǒng)思維,愿者上鉤

入門級招聘專員,將公司介紹、JD(崗位介紹、職責(zé)要求和描述)Copy/Paste發(fā)布出去,然后坐等魚兒上鉤。大家去招聘網(wǎng)站上看看,就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的公司介紹和JD寫的一塌糊涂、沒有一點(diǎn)特點(diǎn),更談不上吸引魚兒上鉤了。

因?yàn)檫@個(gè)級別的招聘HR基本是不合格的,他們根本不知道招聘信息要有創(chuàng)意、要能突顯公司吸引力、要能站在魚兒的角度去設(shè)計(jì)釣餌,更不要談及根據(jù)同一個(gè)職位設(shè)計(jì)幾個(gè)釣鉤了。

信息發(fā)出去了,坐等魚兒上鉤,如果沒有結(jié)果,就找各種原因心安理得。

2

招聘HR二段營銷思維,因魚下餌

初級級招聘專員,將公司介紹、JD進(jìn)行設(shè)計(jì),寫出公司特點(diǎn)及長處,甚至交通路線圖、辦公室周邊配套設(shè)施、崗位發(fā)展路線及職業(yè)機(jī)會(huì)、管理者風(fēng)格及企業(yè)文化,將能吸引魚兒的都掛出來,同時(shí)也會(huì)設(shè)計(jì)不同的釣鉤,掛上不同的魚餌,以不同的形式去吸引魚兒。

在不同的招聘渠道上,有時(shí)候能看到一些好的招聘信息,能看得出這些HR都是很用心地在工作,忍不住多看兩遍,甚至想幫助他們進(jìn)行傳播、點(diǎn)個(gè)贊。

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招聘HR三段互聯(lián)網(wǎng)思維,網(wǎng)天下英才

中級招聘專員,將公司介紹、崗位晉升路線寫出高度,甚至站在行業(yè)發(fā)展角度去描寫企業(yè)機(jī)會(huì)、崗位機(jī)會(huì),考慮到候選人在看到招聘信息時(shí)的心境,將產(chǎn)業(yè)環(huán)境、崗位機(jī)會(huì)對候選人的作用都考慮清楚,并且真的能設(shè)身處地去進(jìn)行心平氣和的對話,而不是用一個(gè)大喇叭對著候選人吼叫、灌輸,這種“溝通+吸引”,對得起“勾引”二字。

在雇主品牌建設(shè)上,有一定的社會(huì)影響力,并且能合理利用各種招聘渠道,在職場社交圈子里,能經(jīng)??吹竭@些HR的身影。

根據(jù)不同招聘渠道的特定,設(shè)計(jì)與之對應(yīng)的展現(xiàn)形式,恰如其分。偶爾看到這樣走心的招聘策劃文案,讓人禁不住默默地收藏起來。

從“傳統(tǒng)思維”的一段,到“營銷思維”的二段,再到“互聯(lián)網(wǎng)思維”的三段,這招聘HR一段~三段,都是“找人”。

試玉要燒三日滿,辨材須待七年期。如何識別人才?更高階招聘HR的描述如下。

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招聘HR四段簡歷邀約,火眼金睛

四段,已經(jīng)不同于前三段的招聘信息處理,已經(jīng)從“找人”進(jìn)階到“識人”。

簡歷篩選,是這個(gè)階段最基本的能力?;蛟S有人認(rèn)為簡歷篩選是很容易的事情,其實(shí)不然。會(huì)簡歷篩選的人,基本上能從這個(gè)環(huán)節(jié)就能判斷出:人崗匹配度、哪里需要證實(shí)、哪里是疑點(diǎn)、來面試的可能性多大、用什么樣的言辭通知他來面試,更有的高手能想到:此人與公司文化的融合度、薪酬區(qū)間、今后的管理模式。這樣的能力才是簡歷篩選能力。

有了這樣的簡歷篩選能力,那么面試邀約也就順理成章了,減少放鴿子的概率。在面試環(huán)節(jié)能提出合適的問題,對人才進(jìn)行識別。

5

招聘HR五段人才篩選,肚里乾坤

五段,能通過各種方法進(jìn)行人才面試、評價(jià)。結(jié)構(gòu)化面試、行為面試、能力素質(zhì)模型、STAR、SMART等方法和知識點(diǎn),都能信手拈來。在不同場合、面向不同群體、針對不同目標(biāo)崗位,都能輕松應(yīng)對,絕不皺一下眉頭,在談笑間對候選人進(jìn)行識別和評價(jià),不偏不倚。

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招聘HR六段人才吸引,品牌打造

識別人的能力重要,吸引人的能力更重要。面試好比相親,是一個(gè)你情我愿的雙向考察。這時(shí)候HR六段的“懂管理懂人性”的能力就體現(xiàn)出來了,這些能力能有效幫助HR進(jìn)行薪酬談判、談管理思維、談人格魅力、談企業(yè)責(zé)任和文化傳承。

招聘HR六段需要根據(jù)每個(gè)求職者的實(shí)際情況拋出不同的話題,用來誘導(dǎo)求職者做出偏向企業(yè)的決策。當(dāng)然,這些談資不能是空缺來風(fēng)、憑空捏造,一定要在實(shí)事求是的基礎(chǔ)上、稍加美化即可出口成章。

從 “簡歷邀約”的四段,到“人才甄選”的五段,再到“人才吸引”的六段,這招聘HR四段~六段,都是“識人”。

學(xué)會(huì)“用人做事”,不僅是“做事用人”。因?yàn)槭虑榈男枰?,招到合適的人來做這些事情,這就是招聘。不過,更高階的招聘HR,尤其是九段HR,一定是專注于“用人做事”,而不是“做事用人”。

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招聘HR七段“招人”為了“用人”

“招人”是為了“用人”,因此招聘高階的工作就已經(jīng)不是單純的“招人”,而是“用人”了。

招聘HR七段已經(jīng)將“招人”、“用人”看成一體,“招人”就是“用人”的一個(gè)環(huán)節(jié)而已。

面試題目的設(shè)計(jì),都已經(jīng)要考慮其崗位今后的合作團(tuán)隊(duì)風(fēng)格、崗位經(jīng)常遇到的問題解決、其上司其下屬的特點(diǎn)與磨合,甚至?xí)闷鋱F(tuán)隊(duì)的氛圍或某成員的特長作為吸引求職者上鉤的餌料,并且將這些因素設(shè)計(jì)成為今后管理上的抓手之一。

8

招聘HR八段“招人”更要“試人”

“招人”不止于“入職”。將試用期管理作為人才存活的重要階段,而不是處于將試用期作為“可設(shè)置較低試用期工資”、“試一試吧”、“可無條件解除勞動(dòng)合同”的錯(cuò)誤認(rèn)知,八段永遠(yuǎn)會(huì)將自己的工作目標(biāo)緊緊盯住,并不會(huì)因?yàn)槿瞬湃肼毩硕鴮⒑罄m(xù)人才留存工作甩給用人部門,只有合理科學(xué)的試用期管理(如:“華為新員工入職180天詳細(xì)培養(yǎng)計(jì)劃”),才能將前面所有招聘階段的付出再進(jìn)一步夯實(shí),形成價(jià)值體現(xiàn)。

八段HR永遠(yuǎn)要對用人部門的用人、育人、留人能力持有懷疑態(tài)度,只有將信將疑,才能達(dá)到招聘HR八段。

9

招聘HR九段戰(zhàn)略人才引進(jìn)

九段,早就不應(yīng)該是HR崗位了,只有具有戰(zhàn)略眼光的合伙人才能夠得上招聘HR九段的稱呼。

具體的我也說不清,舉幾個(gè)例子大家自己感受一下吧:劉備三顧茅廬是一把手工程,蕭何月下追韓信則是戰(zhàn)略合伙人的身份。

從“招人”到“用人”,這招聘HR七段~九段,則著重于“用人”。

“找人-識人-用人”三部曲是招聘工作的主線,依次劃分層級,也能達(dá)到人力資源崗位的巔峰。






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