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“10家公司里有4、5家都跟我說“工資面議”，承諾我工資不會比以前低，結(jié)果我頂著烈日去面試了3輪，最后一談錢，比我現(xiàn)在的工資還要低500！”靜靜說道。

其實(shí)，“工資面議”在招聘求職中很常見，表面上看它似乎意味著允許協(xié)商，對勞資雙方都很公平，但實(shí)踐中一些用人單位卻借此?；ㄕ校址竸趧诱邫?quán)益。那么到底該如何辨別“工資面議”呢？

“面議”內(nèi)容不寫入合同

事情經(jīng)過

鐘女士前往一家公司應(yīng)聘，當(dāng)時(shí)公司稱簽訂勞動合同時(shí)再“工資面議”。雙方?jīng)Q定建立勞動關(guān)系時(shí)，口頭約定鐘女士的月工資為6000元，但并沒有寫進(jìn)勞動合同。當(dāng)鐘女士領(lǐng)取第一個(gè)月的工資時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)自己的月工資只有2200元。面對鐘女士的質(zhì)疑，公司堅(jiān)持面議時(shí)確定的就是2200元。由于沒有將“面議”的結(jié)果寫入書面勞動合同，鐘女士面臨舉證難題。

法理分析

《民事訴訟法》第六十七條規(guī)定：“當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。”

最高人民法院《關(guān)于適用〈民事訴訟法〉的解釋》第九十條規(guī)定：“當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)，應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)加以證明，但法律另有規(guī)定的除外。在作出判決前，當(dāng)事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果?！?/span>

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！?/span>

當(dāng)心無據(jù)可查

如果沒有將“工資面議”結(jié)果寫入勞動合同，就意味著當(dāng)雙方就工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生爭議時(shí)，只能依靠證據(jù)來解決。

如果主張高工資的勞動者一方不能提供證據(jù)，也不能證明相關(guān)證據(jù)由用人單位掌握管理，自然面臨承擔(dān)不利后果的風(fēng)險(xiǎn)。

暗示待遇豐厚

事情經(jīng)過

一家公司發(fā)布網(wǎng)絡(luò)招聘啟事，稱有多個(gè)崗位招人，這些崗位都是“工資面議”。身處另一城市的方女士看見招聘啟事，認(rèn)為其中一個(gè)職位很適合自己，在與公司電話溝通時(shí)，公司也表達(dá)了要錄用她的意愿，并暗示該職位待遇豐厚，但需要面談?？僧?dāng)方女士前往當(dāng)?shù)嘏c公司簽訂勞動合同時(shí)才得知，該公司能給的月工資只有當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均工資的80％。方女士不愿接受，最終無功而返。

法理分析

上述案例中的“工資面議”，是用人單位給求職者制造懸念的一種手段。

《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧诱吖ぷ鲀?nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況……”

《民法典》第一千一百六十五條規(guī)定：“行為人因過錯(cuò)侵害他人民事權(quán)益造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任?！?/span>

當(dāng)心是個(gè)“魚餌”

案例中的公司籠統(tǒng)地以“工資面議”取代如實(shí)告知?jiǎng)趧訄?bào)酬，甚至以暗示待遇豐厚的方式誘騙應(yīng)聘者，無疑是對自己法定義務(wù)的違反。同時(shí)，公司在明知自己侵犯應(yīng)聘者知情權(quán)的花招會給不明真相的應(yīng)聘者造成損失的情況下，仍聽之任之，明顯存在過錯(cuò)。

因此，方女士有權(quán)要求公司賠償自己前來簽約的損失。

模糊工資標(biāo)準(zhǔn)

事情經(jīng)過

高女士與一家公司在簽訂勞動合同時(shí)“面議”了工資，雙方談出的結(jié)果是，月工資為當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)1720元，“干得好可以加薪”，最多可加到7500元。高女士入職后盡心盡力工作了一個(gè)月，卻只拿到1720元。面對高女士的質(zhì)疑，公司答復(fù)說，之所以按1720元發(fā)放，是因?yàn)楦吲繘]有達(dá)到“干得好”的標(biāo)準(zhǔn)。但對什么情況屬于“干得好”，公司卻拒絕解釋。

法理分析

上述案例中，公司所謂“干得好可以加薪”中的“好”只是一個(gè)模糊的概念，在沒有明確標(biāo)準(zhǔn)、條件的情況下，等于沒有約定或者約定不明。

《勞動合同法》第十一條的規(guī)定處理。該法條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報(bào)酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬?！?/span>

當(dāng)心待遇降低

因此，應(yīng)聘者為了日后免被用人單位“挖坑”，應(yīng)當(dāng)事先要求明確“好”的標(biāo)準(zhǔn)、“可以加薪”的具體條件，并寫入勞動合同。

同時(shí)，勞動者可以要求參照同崗位其他人員的工資標(biāo)準(zhǔn)和績效標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)自己的工資。