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資深HR超值經(jīng)驗(yàn),績效推行這樣做更有效

2018-06-29 閱讀次數(shù): 2801

企業(yè)在發(fā)展過程中,績效是HR們最為關(guān)心和頭疼的問題。推行績效吧,方法不對(duì),員工被考核得“怨聲載道”;不推行績效吧,員工動(dòng)力不足,老板支付高昂的人力成本卻得不到相應(yīng)的價(jià)值回報(bào)。推行了績效吧,很多HR朋友由于沒有抓住企業(yè)經(jīng)營的核心命脈,木有搞清楚做績效的目的是什么?應(yīng)該如何做才有效?

HR們都不容易啊,說起來都是淚。怎么辦呢?以下幾個(gè)方法你可以嘗試。

一、了解傳統(tǒng)是怎么干的?

1、定位不清,為考核而考核

據(jù)了解,很多企業(yè)在做績效時(shí),木有搞清楚績效定位,盲目崇拜,人家搞績效,我家不搞好像缺少點(diǎn)感覺,于是老板頭腦一熱,給HR說搞績效,然而HR部門急急忙忙籌備計(jì)劃推行績效,最后很多都是開始很激動(dòng),之后一動(dòng)不動(dòng),費(fèi)力累死三軍不討好,結(jié)果都存在著為考核而考核,考核流于形式。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

標(biāo)準(zhǔn)是什么?顯然是根據(jù)不同的事情、不同的崗位、企業(yè)的發(fā)展不同時(shí)期、企業(yè)在不同階段需要和關(guān)心的問題是什么來進(jìn)行確定的?而一些企業(yè)的組織架構(gòu)不夠完善,崗位設(shè)置也比較混亂,通常沒有明確的崗位職責(zé)和要求,到底該崗位做哪些事情?做得怎么樣?實(shí)現(xiàn)結(jié)果目標(biāo)的路徑是什么?企業(yè)在哪個(gè)發(fā)展階段?現(xiàn)在階段公司到底要什么?都木有搞清楚就急急忙忙推績效,導(dǎo)向都搞錯(cuò)了,自然考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)就難設(shè)置了,考核也無法達(dá)到效果。

3、績效推行是HR部門的事

做績效的HR朋友都知道,這是一個(gè)關(guān)于績效推行所存在的最普遍的問題之一,在績效推行過程中四面楚歌,很多時(shí)候各部門支持度非常低,結(jié)果僅僅靠人力資源部來推行績效,基本是做不好績效的。

4、對(duì)公司業(yè)績提升不明顯

很多企業(yè)在推行績效過程中,事是做了,有些公司還搞得轟轟烈烈,但是木有結(jié)果喲,績效實(shí)施一段時(shí)間的考核后,企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績并沒有多大的提升,效果并木有顯著,也沒有解決什么實(shí)際的問題,于是老板開始懷疑了HR部門,搞了這么一大堆事,木有什么意義呀,這時(shí)HR又開始被邊緣化咯。

5、績效推行員工心理抵觸大

很多企業(yè)做績效只是為了考核員工,想辦法扣員工的錢,這樣做績效的初衷就錯(cuò)了,員工一旦都抵觸了,做績效的意義已經(jīng)不大了。

這些都是傳統(tǒng)績效經(jīng)常遇到的問題,當(dāng)然不僅僅是以上問題……存在的問題還很多,咱們就不來一 一列舉了。

二、當(dāng)下我們應(yīng)該干什么?

1、破局,找到企業(yè)的根本

何謂破局呢?要破什么樣的局呢?HR朋友們必須要有新的思維模式,才能解決。也就是改變不一樣的績效推行思維模式,我們要清楚績效的最終目的是什么?是為了考核員工、提升工作效率,還是加強(qiáng)管理?我想這些都不是最關(guān)鍵的,績效的唯一目的就是“提升企業(yè)業(yè)績”,或者說增加企業(yè)利潤。所以必須破局,圍繞提升企業(yè)業(yè)績來做績效,打破傳統(tǒng)思維,想辦法做到讓高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可,讓績效得到同級(jí)部門的協(xié)助,讓績效推行得到員工的支持。

2、謀定而后動(dòng),做好三個(gè)層級(jí)思考

思考什么呢?三個(gè)問題:第一思考老板關(guān)心什么?第二中層想要什么?第三思考員工關(guān)心什么?。

我們知道,作為老板而言,無非最關(guān)心企業(yè)的根本(也就是利潤、成本、收入、發(fā)展)。我們HR做績效如果想要得到老板的認(rèn)可,那么先找到他所關(guān)心的問題是什么, 然后圍繞老板所關(guān)心的問題進(jìn)行設(shè)計(jì)績效應(yīng)該怎么做即可,也就是說,我們HR部門推行績效是不是為老板創(chuàng)造價(jià)值?是不是為公司創(chuàng)造利潤,是不是為公司節(jié)約成本或者說為公司增加收入?

如果回答“是”,那么績效推行可以過老板這一關(guān)了;其次,中層和基層員工也一樣,如果木有找到他/她們所關(guān)心的問題,就急急忙忙推行績效,結(jié)果我想大家應(yīng)該是可想而知了。
三、實(shí)施我們應(yīng)該怎么干?

1、重構(gòu)公司管理環(huán)境

首先我們來了解公司的管理環(huán)境,其中包含運(yùn)營環(huán)境、組織環(huán)境、盈利環(huán)境、整體的人力資源環(huán)境等,在這里我們重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)人力資源環(huán)境,因?yàn)榱己玫娜肆Y源管理環(huán)境可以激活企業(yè)運(yùn)營環(huán)境、激活組織環(huán)境、激活盈利環(huán)境。我們知道,良好的環(huán)境或者說機(jī)制,會(huì)把人帶向好的方向發(fā)展,比如說:中國公民初到新加坡是不隨意亂丟煙頭或者亂橫穿馬路的,因?yàn)槟抢镆呀?jīng)構(gòu)建一個(gè)非常有效、嚴(yán)格、良好的社會(huì)環(huán)境,所以人們敬畏、遵守、支持它。

因此,HR朋友們?cè)趯?shí)施績效推行前,應(yīng)該考慮打造一個(gè)良好的、積極向上的人力資源管理環(huán)境和氛圍,構(gòu)建完善的、激勵(lì)的、嚴(yán)格的、科學(xué)的人力資源管理機(jī)制,從公司需要角度出發(fā)、從員工實(shí)際利益角度出發(fā)重新構(gòu)建公司整體的管理環(huán)境。

2、明確績效推行的目的和導(dǎo)向

HR朋友們應(yīng)該集中精力根據(jù)公司的發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、公司獨(dú)有的特色性格文化、公司當(dāng)下關(guān)心什么、需要解決哪些問題等因素進(jìn)行綜合評(píng)估,找準(zhǔn)適合公司的績效管理辦法,因?yàn)榭冃居凶詈?,只有“合適”,合適才是最好的。

很多企業(yè)績效做不好的根本原因,不是KPI、BSC、MBO等工具沒有用,而是我們做績效的出發(fā)點(diǎn)有問題,定位木有準(zhǔn)確,導(dǎo)向木有搞明白是為了什么、想要什么、應(yīng)該考什么,就盲目去推行,如果一件事都木有搞清楚目的是為了什么?應(yīng)該怎么做?做到什么程度?導(dǎo)向是什么?那么做出來的結(jié)果也是沒有辦法達(dá)到預(yù)期效果的。

3、構(gòu)建薪酬績效委員會(huì)

當(dāng)以上相關(guān)問題落實(shí)清楚以后,構(gòu)建公司薪酬績效委員會(huì),明確各個(gè)委員會(huì)成員的職責(zé)權(quán)利,爭(zhēng)取得到老板/高層領(lǐng)導(dǎo)支持。聰明的HR都會(huì)這么做,如果我們HR在推行績效的時(shí)候,只是一個(gè)HR部門在推行,那么基本狀況是推不動(dòng),最后費(fèi)力不討好,不了了之。原因很簡單,績效是全公司的事,沒有其他部門和公司領(lǐng)導(dǎo)層的支持,是無法做的。成立了推行的委員會(huì)后,就可以制定考核的標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)的機(jī)制了。我們?cè)瓉碜霾缓每冃?,多是HR部門自己制定的制度和機(jī)制,其他部門自然不愿意配合了。如果是績效委員會(huì)制定的制度,各部門自然會(huì)執(zhí)行。

4、設(shè)計(jì)好績效游戲規(guī)則

當(dāng)我們的薪酬績效委員會(huì)形成以后,必須有適合公司發(fā)展階段、公司特點(diǎn)、行業(yè)特征的績效實(shí)施游戲規(guī)則(即:績效考核實(shí)施方案),在方案設(shè)計(jì)過程中,一定要了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略與方向,了解公司的績效考核導(dǎo)向是為了什么,了解在公司現(xiàn)階段適合什么樣的考核工具等等,然后通過綜合評(píng)估,設(shè)計(jì)或者選擇一種適合公司文化、發(fā)展需要、發(fā)展階段的績效考核方案,同時(shí),操作中HR部門必須做好前、中、后的各項(xiàng)準(zhǔn)備,確??冃菩袑?shí)施順利進(jìn)行,同時(shí)在游戲規(guī)則設(shè)計(jì)的時(shí)候建議不要閉門造車,讓薪酬績效委員會(huì)成員或者員工代表參與進(jìn)來,群策群力共同參與,提升大家的參與感和認(rèn)同度。

5、推行以點(diǎn)帶面,逐個(gè)實(shí)施

很多時(shí)候,我們HR朋友在推行績效的時(shí),幾乎是公司所有部門同時(shí)推行,這個(gè)思路很危險(xiǎn),建議大家在實(shí)施過程中最好別用,因?yàn)槌晒β蔬^低。那么應(yīng)該怎么做呢?建議操作時(shí),第一是從HR本部門開始實(shí)施,目的是解決其他部門相信績效是有效的是可以幫助公司和各層級(jí)員工提升業(yè)績的,第二HR負(fù)責(zé)人著手與各部門中層管理人員進(jìn)行有效溝通,找到支持度比較高的部門進(jìn)行切入,這樣績效推行成功率會(huì)比較高,因?yàn)樵诠局胁煌瑢蛹?jí)的員工分為支持的、中立的、觀望的、反對(duì)的各占一部分,要想辦法讓相信的人拿到績效的好處,然后帶動(dòng)中立的、觀望的、部分反對(duì)的人轉(zhuǎn)向到支持隊(duì)伍中來,所以HR朋友們切記,不宜全面推行。

6、宣貫引導(dǎo),氣勢(shì)營造

在績效推行逐見成效后,HR應(yīng)該做的事是解決如何讓公司更多的人相信績效是有效果的,是讓員工收益的、是為公司創(chuàng)造價(jià)值的,然后加大價(jià)值的放大和引導(dǎo)宣貫,目的是讓支持者越來越多,在實(shí)施過程中要把握時(shí)機(jī)、個(gè)體的溝通和引導(dǎo),讓想干不想干的人跟著干,讓公司的績效推行形成一股力量,同時(shí)保證績效的合理性、科學(xué)性、有效性等,確保讓各級(jí)員工收益,然后營造一種勢(shì)如破竹的氣勢(shì),讓績效形成一種特有的文化,并在企業(yè)落地生根,為公司的可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)盈利提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)保障。






來源:互聯(lián)網(wǎng)