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HR的唯一出路就是成為大神

2018-07-26 閱讀次數(shù): 3565

中國90后研究第一人Leo叔叔說：“我覺得在‘90后’時代，HR的唯一出路是成為大神?！薄按笊瘛边@個角色不錯，夠霸氣。在權(quán)威角色沒落之前，企業(yè)管理者還能找到一靠譜的新形象，無疑是件樂事。企業(yè)跟“90后”打交道，就像在游戲里升級打怪，需要一關(guān)一關(guān)的過，如果不幸用光了所有的生命點，只得從頭再戰(zhàn)。
    
權(quán)威在“90后”一代眼里等同于老古板，沒太大意義。但大神就不同了，不管你職位高低、資質(zhì)深淺，只要你是“90后”心目中的大神，那就是得到了他們的肯定，跟他們和平共處也是順理成章的事情。

最難管理與最易管理的一代
    
在HRoot的公開活動上，Leo叔叔評價“90后”是最難管理的一代人，因為他們根本不可被管理，但其隨后又表示“90后”也是所有代際里面最好管理的員工，因為他們根本無須管理。原因何在呢？據(jù)Leo叔叔解釋，只要企業(yè)找到“90后”員工的興趣點，讓他們覺得這件工作有意義，又保證他們跟大神一起工作，那就基本實現(xiàn)蕭規(guī)曹隨、垂拱而治了。
    
興趣是個很妙的單詞，萬靈藥。Leo叔叔在演講中舉了很多鮮活的例子，他的團隊中有位“90后”漫畫師，這位妹子從金融業(yè)管理層職位跳槽進入了動漫圈，凌晨2點睡，上午6點起，用“繩命”在工作，原因在于興趣?！?0后”求職看興趣，工作看興趣，離職也看興趣，一切不以興趣為目的的找工作都是耍流氓！當然，這是笑談，就像剛剛舉的例子一樣，“90后”在找尋自我的過程中興趣很重要，但未必有人力資源管理者認為的那么重要。

最挑剔與最好處的一代
    
近日，韜?；輴偘l(fā)布的《“90后”職場體驗》報告中對“90后”員工和企業(yè)人力資源管理者進行調(diào)研，調(diào)研結(jié)果顯示，78%的人力資源管理者認為“90后”員工心中有吸引力的工作一定要符合他們的興趣?！靶□r肉”們自己是怎么看的呢？結(jié)果有些出人意料，“90后”將個人成長作為求職的首要考慮因素，其次是行業(yè)的前景以及薪資待遇。
    
可見“90后”挑剔但并不難相處，他們并非生活在夢想花園里，而是堅持理想，也深知理想是要自己努力奮斗獲得的。此次韜睿惠悅的調(diào)研結(jié)果顯示，超過30%的受訪者期待“生命不止，奮斗不惜”的人生狀態(tài)。
    
當然，薪資待遇也是吸引“90后”的一項重要因素?！?0后”出生在市場經(jīng)濟的成效期，國家的經(jīng)濟水平明顯上了幾個臺階，在物質(zhì)生活豐富的基礎(chǔ)上，人會開始對精神生活有要求。因此，“90后”會有這種追求很容易理解，他們不會為了工作放棄自己固有的生活習(xí)慣，這是實話。
    
90后的雙面演繹，讓越來越多的人力資源工作者開始琢磨怎么才能“鎮(zhèn)住TA”？事實上，想管住他們基本不可能，但跟“90后”和平相處還是有一些大方向可循：

1.給“90后”發(fā)表意見的機會
    
給“90”后發(fā)表意見的機會原因有二，其一是能夠有機會了解他們的真實想法，而不是人力資源部門根據(jù)一些資料和數(shù)據(jù)來猜測，因為你們企業(yè)的“90后”員工需求和特征很有可能跟這些資料所表述的完全不符。人力資源團隊內(nèi)部也一定會有“90后”吧，聽聽他們說些自己的故事，會給“90前”一些啟示的。
    
其二是在交流的過程中“90后”會感受到企業(yè)對他們意見的重視，這對于他們?nèi)谌爰w和團隊有很大的幫助。新生代員工有自己的想法，但是由于新進職場的原因，溝通技巧并不成熟，所以溝通方面需要鍛煉，而當信息被有效地傳達后，無論是管理者還是“90后”員工都能發(fā)現(xiàn)，一座橋梁正在兩者之間搭建起來。

2.創(chuàng)造一種融洽的軟環(huán)境

“90后”具有鮮明的自我意識和獨立人格，新生代雖然對“集體主義”不感冒但也并非是“個人主義”的擁躉，融洽的團隊關(guān)系對他們而言，意義非凡?！丁?0后”職場體驗》研究顯示，“90后”員工認為與團隊一起協(xié)作、奮斗能夠激發(fā)他們的職業(yè)成就感。他們默認的相處模式既合群又獨立，屬于“松圈主義”，在這個圈子里他們會有歸屬感，但因為是松散的圈子，又不會感受到束縛。
    
近半數(shù)的“90后”認為同事也可以成為好朋友，他們對企業(yè)文化和管理模式有著自己的理解，如果跟公司的標準存在很大的差距，那就走唄，此處不留爺，自有留爺處，處處不留爺，爺開小賣部。

3.提供多元的“激勵套餐”
    
現(xiàn)在手機話費有套餐，快餐有套餐，在線課程有套餐，為什么企業(yè)不能有“激勵套餐”？這個套餐里包括情感激勵、物質(zhì)激勵、學(xué)習(xí)激勵等多方面元素?！?0后”的期待和需求很復(fù)雜，用單一的激勵模式留不住人更留不住心。在提供豐富的套餐時，企業(yè)要切實符合員工的需求，并讓“90后”參與其中，保證信息的公開性和公正性。
    
比如，“90后”員工傾向于在工作上有成長的機會，那么企業(yè)就可以在套餐中加大學(xué)習(xí)激勵的比重，命名為“學(xué)習(xí)激勵套餐”。這就跟“網(wǎng)聊套餐”、“通話套餐”、“短信套餐”一樣，員工按照自己的需求選擇，其實就是按勞分配變?yōu)榘葱璺峙洹?/span>

4.擁抱“自組織”架構(gòu)

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的影響，對企業(yè)無疑是一次巨大的沖擊，新型企業(yè)如雨后春筍，傳統(tǒng)企業(yè)也在不斷調(diào)整轉(zhuǎn)型。具有互聯(lián)網(wǎng)思維的企業(yè)實際上是為每個員工提供一個完善的平臺，每個員工都是一個“自組織”，自己管理自己，自己制定工作任務(wù)、甚至工資。
    
聽起來難以接受，而實際上很多的企業(yè)已經(jīng)采取這種措施，并且成效顯著。這種組織形式恰巧符合了“90后”的對自主和平等的追求，他們排斥命令式的、強制性的組織形式。

5.“90前”需要以身作則
    
管理者要求新生代員工要具備的行為準則，自己一定要身體力行，如果沒能以身作則，從小受到公平意識、契約意識、公民意識影響的“90后”絕對無法忍受?！捌渖碚涣疃校渖聿徽m令不從”這句話應(yīng)該銘記在管理者心中。
    
這些要求雖然看起來嚴苛，但是時代的進步性恰恰體現(xiàn)在這里，如果用“老古板”對抗“小鮮肉”，唯一的結(jié)果就是“小鮮肉”根本不帶你玩，你說你的，他們做他們的，反正有一天落伍的老一代會被拍在沙灘上，“90后”躺在沙灘椅上看云卷云舒。

誰是“大神”？
    
回過頭來，我們來看看“大神”這個詞。管理者想進階成為“大神”級別，最基本的要求就是管理者要做好表率。其次，專業(yè)技術(shù)能力一定要夠強，具有前瞻性思維，分明可以靠專業(yè)吃飯，而他們卻選擇愿意陪“90后”一同成長，彼此尊重，知道圈子不同、不必強融的道理，如果還能具備些幽默、賣萌、耍寶的本領(lǐng)，那人格魅力簡直爆棚。
    
當然，這非常困難。對于人近中年的領(lǐng)導(dǎo)者來說，轉(zhuǎn)型會帶來痛苦與困惑。然而一旦你決定放下自己的偏見，走向“90后”，你會發(fā)現(xiàn)，自己也慢慢變得更加年輕、更有活力、更愿意接收新鮮事物。舉個例子，Leo叔叔系70后人士，曾見過其多年以前的照片，西裝筆挺，商務(wù)范兒十足，然而現(xiàn)在的他跟“90后”打成一片之后，明顯“逆生長”。Leo叔叔坦言：“我跟‘90后’團隊在一起工作以后，發(fā)現(xiàn)自己越活越年輕了?！?/span>
    
在不遠的將來，“90后”會走進各行各業(yè)，走上各個工作崗位，和他們共事是大勢所趨。如果你還沒有準備好，還在使用以往的管理模式，那么謝謝你，把生的機會留給了別人。即便你無法認同他們的價值觀和思維習(xí)慣，也請尊重他們，不要抵觸，這樣才能創(chuàng)造共贏的局面。
    
時代是進步的，也請相信，一代更比一代強的規(guī)律沒有在“90后”這里被打破，年輕的一代不是來適應(yīng)社會的，而是來改變社會的?！?0后”絕非是“腦殘的一代”，未來的人力資源副總裁會是“90后”、企業(yè)的首席執(zhí)行官會是“90后”、甚至國家主席也會是“90后”，那個時候的“90后”會面對新的一代，代際矛盾將以新的方式出現(xiàn)，世界上唯一不變的就是改變，這是真理。





來源：互聯(lián)網(wǎng)

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