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如何做個(gè)有趣的HR

2018-07-26 閱讀次數(shù): 3478

在這個(gè)年代,“無趣”可能是對一個(gè)人或一個(gè)行業(yè)最消極的評價(jià)了,很不幸,HR經(jīng)常“中槍”。如何才能改變?nèi)藗兊目贪逵∠螅孒R也“有趣”起來?資深管理者有話要說——
    
在校園招聘的過程中,曾聽同學(xué)A說起自己的故事。大致情節(jié)是,A在一家銀行實(shí)習(xí),跟隨客戶經(jīng)理到各大企業(yè)拉存款。A深刻體會到,工作中最重要的能力是溝通,建立良好溝通平臺的關(guān)鍵是吸引客戶的注意。A在剛開始跟著客戶經(jīng)理到處拉存款的過程中,雖然下了很大的工夫,也做到不卑不亢,但始終收效不明顯。
    
在后來通過改進(jìn)方法,從趣味入手,達(dá)到吸引企業(yè)客戶的目的之后,整個(gè)效果完全不同了。A后來得出的結(jié)論是希望自己成為一個(gè)有趣味的人。
    
通過故事,我想到了HR自身的處境。作為HR,除了進(jìn)行常規(guī)的人員配置、培訓(xùn)、績效等,更多的作用在于如何讓設(shè)計(jì)精美的系統(tǒng)真正發(fā)揮作用。這就需要我們在工作中做到有趣味、有意思。
    
什么才叫有趣呢?有趣包括善于引導(dǎo),例如打比方、舉例子、形象化、善于引起對方好奇心、善于運(yùn)用各種方式等。不少HR在和業(yè)務(wù)部門打交道的過程中做到了規(guī)范和專業(yè)化,但就差一點(diǎn)引導(dǎo)、缺少一點(diǎn)趣味,讓工作在推進(jìn)中遇到了麻煩。
    
我們該怎么做呢?
    
HR的幽默建立在專業(yè)素養(yǎng)之上,以下四點(diǎn)是具體的操作方式。

1.善于儲備
    
HR如何做到有趣?首先要進(jìn)行大量的知識和信息儲備。但在開始埋頭為自己變有趣而讀書前,先來看看大概要花多少力氣。

看看你的目標(biāo)是什么?

●針對員工做個(gè)有趣的人。
    
研究員工的思維和行為模式,做到超出他們的期待,生活就足夠有意思了。
    
●在上級/領(lǐng)導(dǎo)中顯得有趣。
    
對于領(lǐng)導(dǎo)而言,想獲得他們對某個(gè)項(xiàng)目,如績效改革支持時(shí),我們可以從他們的興趣愛好入手,找到他們想知道但未知的事。

設(shè)階段目標(biāo),開始變有趣!
    
讀專業(yè)的書,在消化理解后,用自己的話講出來。當(dāng)然,也希望你多讀點(diǎn)閑書,來點(diǎn)愛好,如看電影、讀漫畫,信息獲取多了,就容易讓人覺得有趣。

2.善于引導(dǎo)
    
在知識和信心儲備之外,你需要提升自己的“引導(dǎo)”能力。如公司即將對銷售人員的薪酬進(jìn)行改革,改革的結(jié)果會對一部分人員的薪酬有較大的影響。其中最大的變化是薪酬中的浮動部分會有較大波動,而這是因?yàn)檎麄€(gè)銷售團(tuán)隊(duì)業(yè)績并不理想。
    
方案出臺之后,HR的同事們需要對員工進(jìn)行方案的宣導(dǎo)和解析。在宣導(dǎo)的過程中,不斷有員工提出質(zhì)疑——為什么個(gè)人的薪酬要受到團(tuán)隊(duì)業(yè)績的影響?不少HR只能照搬制度原文進(jìn)行不咸不淡的解釋,例如因?yàn)閭€(gè)人的業(yè)績是建立在團(tuán)隊(duì)績效基礎(chǔ)上,如果沒有團(tuán)隊(duì)整體的績效也不會有個(gè)人的業(yè)績……這種解釋,有時(shí)甚至無法說服自己。
    
那應(yīng)該怎么表達(dá)和引導(dǎo)呢?
    
有趣的HR,不會先談改革的薪酬制度是怎樣的,而會用最直接的方式告訴大家通過薪酬制度的改革,最理想的個(gè)人薪酬可以提高多少,增長幅度有多大。隨后,會告訴大家應(yīng)該怎么做以提高個(gè)人的薪酬。講述了種種有利條件后,會將員工注意力引導(dǎo)為正向思考。接下來團(tuán)隊(duì)影響薪酬波動就更容易解釋了。

3.善于改變
    
改變應(yīng)該基于對事物的準(zhǔn)確判斷:
    
了解自己
    
你喜歡什么?你厭惡什么?你想成為什么?想實(shí)現(xiàn)什么?想擁有什么?想分享什么?
    
觀察別人
    
同你有類似愛好/追求的有趣的人在如何生活?TA們遇到過哪些問題?如何解決它們?對你的啟發(fā)在哪?
    
形成風(fēng)格
    
你有自己的原則和喜好,所有認(rèn)識你的人都知道的這些細(xì)節(jié),如“最討厭開長時(shí)間的會”、“各種工具控”。你的生活態(tài)度需要在生活各方面的細(xì)節(jié)上統(tǒng)一展現(xiàn)。記住,你的存在感永遠(yuǎn)體現(xiàn)在細(xì)節(jié)上。保留些自己喜歡的小怪癖,如收集餐巾紙,對藏書按字母順序排序……
    
自我展示
    
不需要整天微博曬圖,也不用對同事、員工喋喋不休,只要用你的方式生活、同別人相處就好。
    
把關(guān)注點(diǎn)撤離自己
    
聊對方的事情,除非被問起。在被鄙視前自嘲,這樣能拉近距離。面對擠兌、貶低不慍不怒,幽默地還回去。把心敞開,這樣你會作出一些積極的改變,交到更多很棒的朋友。
    
工作中,你也可以嘗試將上述技巧進(jìn)行使用。例如,不少HR都經(jīng)歷過打電話面試候選人或邀約候選人的情況。大多數(shù)HR會按照既定的溝通話術(shù)進(jìn)行念經(jīng)式的重復(fù),枯燥無味。
    
但有趣的HR會將面談當(dāng)做一場“閑聊”,采用側(cè)重點(diǎn)不同的話術(shù),在溝通的過程中從細(xì)節(jié)找出崗位匹配度。同時(shí),將純粹的電話面試和邀約變?yōu)楣炯皪徫坏挠腥そ榻B。針對不同類型候選人的需求進(jìn)行微改變——對應(yīng)屆生的溝通,會重點(diǎn)介紹公司的培訓(xùn)及福利體系,對于往屆生的溝通會重點(diǎn)介紹職業(yè)發(fā)展通道及發(fā)展愿景的描述,將營銷的思路帶進(jìn)人力資源的工作中。

4.善于跨界
    
因?yàn)橛辛酥R儲備和靈活變通的思維,我們就很容易跨界,變成更有分量的角色——
    
人力資源會計(jì)
    
數(shù)據(jù)并不總是枯燥的。當(dāng)我們很好地利用它時(shí),會帶來很大的便利。有趣的HR會用數(shù)據(jù)說話,而人力資源會計(jì)便跨界而生。它是一個(gè)非常有效的內(nèi)部管理工具及對外報(bào)告系統(tǒng)。作為內(nèi)部管理工具,人力資源會計(jì)可以很好地幫助人力資源管理人士在薪酬預(yù)算、人員配備、培訓(xùn)投入等方面做到科學(xué)合理地計(jì)劃、控制及平衡。作為對外報(bào)告系統(tǒng),人力資源會計(jì)能夠幫助HR通過對日常人力資源工作的分析、總結(jié)、歸納,為公司管理層及股東等準(zhǔn)確提供與人力資本有關(guān)的信息,以協(xié)助公司做出更適合企業(yè)發(fā)展的短中長期戰(zhàn)略目標(biāo)。
    
如果每位人力資源專業(yè)人士都希望像金融財(cái)務(wù)人士那樣能自信地和公司CEO用數(shù)據(jù)進(jìn)行高效溝通,首先得要求自己跨界去學(xué)習(xí)金融財(cái)務(wù)的基礎(chǔ)理論和專業(yè)術(shù)語,使自己成為“半個(gè)”財(cái)務(wù)會計(jì)人員。
    
人力資源營銷
    
德勤中國招聘總監(jiān)王文佶先生是非常有趣的人,同時(shí)也是跨界翹楚。在智領(lǐng)薈的一次活動中,他進(jìn)行了以“招聘即營銷”為主題的精彩分享。他指出,市場營銷的目的是要建立消費(fèi)者對其公司產(chǎn)品的認(rèn)同,進(jìn)而購買公司的產(chǎn)品;人力資源市場營銷則是從人力資源管理的角度,通過有效的雇主品牌建設(shè)等活動在人才市場中建立起外部人才對該公司雇主品牌的認(rèn)同,進(jìn)而加入公司。
    
公司雇主品牌的建設(shè)與宣傳都離不開市場營銷手段。比如說校園招聘,要想取得學(xué)生對公司品牌的認(rèn)同,必須將市場營銷理念和手段融于校園招聘工作中,這樣不僅能實(shí)現(xiàn)公司招聘的目的,還能在學(xué)生中快速完成品牌宣傳。每一位招聘員都是公司雇主品牌大使和推廣者,如果不夠有趣,就會喪失很多候選人。和每一位候選人面試接觸的過程其實(shí)也是每一位候選人在觀察公司的時(shí)候。即使有些候選人最終沒能成為企業(yè)的員工,但是如果招聘團(tuán)隊(duì)很專業(yè),很靈敏,他們將很可能成為公司的品牌宣傳者。
    
從人力資源內(nèi)部管理來說,具備人力資源營銷意識也很有幫助。如在設(shè)計(jì)引導(dǎo)一些HR項(xiàng)目或活動中,如果用營銷的角度去考慮受眾群體的需求、先期造勢的策略、及如何跟蹤客戶(內(nèi)部客戶,即企業(yè)員工)的反饋等,將會有事半功倍的效果。
    
工業(yè)心理學(xué)
    
人力資源管理既是一門與人溝通、交流、互動的科學(xué)也是一門藝術(shù)。隨著生產(chǎn)技術(shù)工藝的改進(jìn),科技化程度的突飛猛進(jìn),人的作用在組織中變得更為突出,對人的素質(zhì)要求也越來越高。如何提高人的激勵水平,改善培訓(xùn)方法,對人進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)和選拔任用,如何成為員工貢獻(xiàn)管理者,如何為員工提供行之有效的教練課程,人力資源管理者對工業(yè)心理學(xué)的需求也已不單單停留在閔斯特伯格時(shí)代的理論上。
    

綜觀西方的人力資源從業(yè)人員,他們很多是出身于科班的工業(yè)(組織)心理學(xué),所以在很大程度上他們的學(xué)術(shù)背景要比我們國內(nèi)的人力資源管理者更強(qiáng)。










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