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HR如何與員工打好交道?

2018-07-31 閱讀次數(shù): 5492

很多人力資源專業(yè)人員都會(huì)認(rèn)為員工關(guān)系管理不重要,這部分內(nèi)容也沒有什么實(shí)質(zhì)性、深入的內(nèi)容方法可以研究。

不知道有多少人有這個(gè)看法,至少我在從事人力資源工作的前三年,甚至是前五年有這種想法。

隨著對(duì)人力資源管理工作的不斷深入學(xué)習(xí)和了解,我改變了看法,員工關(guān)系是人力資源管理中非常重要的部分。

員工關(guān)系有其獨(dú)有的重要性

為什么會(huì)認(rèn)為員工關(guān)系管理重要?

人力資源管理工作的核心是什么?在我看來,人力資源管理的核心是“管理”,管理的目標(biāo)是“人”,服務(wù)的對(duì)象是企業(yè)和員工。

招聘為企業(yè)提供最合適的“人”;薪酬福利為“人”提供理想的報(bào)酬,留住人才;

績(jī)效管理通過一些列的措施來激發(fā)“人”的主觀能動(dòng)性,以保證其為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn);

培訓(xùn)保證了“人”的持續(xù)發(fā)展適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展;

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況,通過一系列以人為本的政策制度來保證前面四個(gè)模塊流程制度化。

員工關(guān)系管理以員工為中心,構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下,通過績(jī)效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用,合力營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部良好的員工關(guān)系,維系組織與員工、員工與員工之間正面的心理契約,為企業(yè)的健康成長(zhǎng)和持續(xù)發(fā)展提升提供有力保障。

員工關(guān)系管理和其他五大模塊是相輔相成,相互促進(jìn)的關(guān)系,其他模塊為員工關(guān)系管理提供保障,員工關(guān)系為其他模塊的落地提供支持,良好的員工關(guān)系,有利于企業(yè)各項(xiàng)制度的落地實(shí)施。

員工關(guān)系管理要管理什么?

每個(gè)企業(yè)的員工關(guān)系管理內(nèi)容大相徑通,從理論上說,員工關(guān)系管理包含了一下內(nèi)容:

1、勞動(dòng)關(guān)系管理。
主要包括了員工的入職管理、離職管理、員工信息管理、人事檔案管理、勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議管理。

2、員工紀(jì)律管理。
主要是指員工獎(jiǎng)懲管理、員工沖突管理、企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系管理。

3、員工溝通管理。
包含員工申訴管理、員工滿意度調(diào)查、心理咨詢服務(wù)、員工援助項(xiàng)目建設(shè)。

4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理。
幫助員工規(guī)劃在企業(yè)內(nèi)的晉升與發(fā)展,吸引和挽留優(yōu)秀員工,提高優(yōu)秀員工的忠誠度。

5、企業(yè)文化建設(shè)。
現(xiàn)代企業(yè)都在開展員工關(guān)系管理工作,但是能夠真正做好員工關(guān)系管理的企業(yè)其實(shí)真的少之又少。

如何構(gòu)建和諧的員工關(guān)系

首先分享兩個(gè)案例

案例一

1990年2月,通用公司的機(jī)械工程師伯涅特在領(lǐng)工資時(shí),發(fā)現(xiàn)少了30美元,這是他一次加班應(yīng)得的加班費(fèi)。為此,他找到頂頭上司,而上司卻表示無能為力。于是他便給公司總裁斯通寫信,“我們總是碰到令人頭痛的報(bào)酬問題。這已使一大批優(yōu)秀人才感到失望了?!彼雇⒓簇?zé)成最高管理部門妥善處理此事。

三天之后,通用公司補(bǔ)發(fā)了伯涅特的工資。事情似乎可以結(jié)束了,但事情遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有這么簡(jiǎn)單,隨后通用公司針對(duì)此事采取了一系列的“措施”。

第一是向伯涅特道歉;

第二是在這件事情的推動(dòng)下,了解那些“優(yōu)秀人才”待遇較低的問題,調(diào)整了工資政策,提高了機(jī)械工程師的加班費(fèi);

第三,向著名的《華爾街日?qǐng)?bào)》披露這一事件的全過程,在美國企業(yè)界引起了不小轟動(dòng)。

案例二

海底撈董事長(zhǎng)張勇許諾:在海底撈做店長(zhǎng)超過一年以上,不論什么原因走,海底撈都要給8萬元“嫁妝”。

他的解釋是:“海底撈工作太繁重,能在海底撈做到店長(zhǎng)以上的,對(duì)海底撈都有相當(dāng)貢獻(xiàn)。所以不論什么原因走,我們都應(yīng)該把人家的那份給人家。小區(qū)經(jīng)理走,我們給20萬;大區(qū)經(jīng)理以上走,我們會(huì)送一間火鍋店,差不多800萬。” 

然而,在海底撈十幾年的歷史中,上百個(gè)店長(zhǎng)以上的干部,只有3個(gè)人拿走了海底撈的“嫁妝”。

這里我需要告訴大家,張勇的這個(gè)許諾在海底撈并沒有明文規(guī)定,但是所有員工都深信不疑,而且海底撈也是這么做的!

關(guān)于如何做好員工關(guān)系管理有很多措施,這里我就不和大家一一道來了,我只想就上面兩個(gè)案例說一說。

我相信補(bǔ)發(fā)工資的事情在每個(gè)公司都或多或少的發(fā)生過,事情雖小,但通用公司的做法卻能反映出通用的“大家庭觀念”,同時(shí)反映了員工與公司之間的充分信任。

這種信任體現(xiàn)在通用公司的總裁把員工的任何一件事情都當(dāng)作大事來處理,員工無小事的理念。

如果把工程師伯涅特?fù)Q成我們,我們會(huì)給總裁寫這封信嗎?又敢不敢給總裁寫這封信嗎?甚至很多人都不會(huì)向自己的上司反應(yīng)吧。

為什么會(huì)這樣?

第一,因?yàn)槲覀兌紩?huì)覺得總裁很忙,不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)員工少發(fā)了工資這件小事而費(fèi)神,如果碰巧總裁心情不好,我們還會(huì)因此挨批甚至丟掉工作。

其實(shí)歸根結(jié)底是員工與企業(yè)之間缺少了那份該有信任,員工不相信高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把一個(gè)普通員工的小事看的那么重要。

第二,企業(yè)和員工缺少了溝通,很多企業(yè)的中基層員工在有意見或怨言時(shí),都不知道和誰去訴說,要知道把這些話憋在心里是很難受的,找主管領(lǐng)導(dǎo)述說?找人力資源部門傾訴?還是和自己關(guān)系比較好的同事嘮叨嘮叨吧。

有多少人知道自己?jiǎn)挝桓邔宇I(lǐng)導(dǎo)的手機(jī)?又有多少企業(yè)的高層把自己的手機(jī)主動(dòng)公布給員工的?

張勇為什么敢給離職員工“嫁妝”?如果海底撈的員工離職率居高不下,我估計(jì)張勇會(huì)因?yàn)椤凹迠y”而傾家蕩產(chǎn);更為可怕的是張勇只是“口頭承諾”,但是員工卻深信不疑。

其實(shí)張勇的那段解釋已經(jīng)充分的體現(xiàn)了海底撈的企業(yè)文化。家庭理念已經(jīng)成為了海底撈的企業(yè)文化,這種文化在一定程度拉近了海底撈高層與員工之間的距離。

員工關(guān)系管理很重要,但是沒有那么難,員工關(guān)系管理的核心是在企業(yè)和員工之間建立一種“溝通”、“信任”的關(guān)系。

員工關(guān)系管理,最根本是企業(yè)一把手真正的把員工當(dāng)成自己人,把員工關(guān)系提升到一個(gè)絕對(duì)的高度,真正的重視員工關(guān)系,讓員工真正的相信企業(yè)。

和諧的員工關(guān)系是企業(yè)在發(fā)展做大做強(qiáng)時(shí)所必需的,和諧的員工關(guān)系最終能形成企業(yè)自身的一種他人無法復(fù)制的強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力!





來源:互聯(lián)網(wǎng)