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李女士是一家互聯(lián)網(wǎng)公司的人事主管，最近很是郁悶。李女士雖然是人事主管，但工作重心還是人員的招聘，她面試覺(jué)得還不錯(cuò)的人，業(yè)務(wù)部門(mén)說(shuō)不行。她否決的人，業(yè)務(wù)部門(mén)又從簡(jiǎn)歷中找回來(lái)，通知安排面試，并且有的還被錄用。

李女士的問(wèn)題是我們很多HR會(huì)碰到的問(wèn)題，小編將其分解為三個(gè)小問(wèn)題來(lái)說(shuō)明。

01

面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

許多公司沒(méi)有面試標(biāo)準(zhǔn)，選人憑直覺(jué)及經(jīng)驗(yàn)。這樣一來(lái)，不同的面試官挑選的人水平不一樣，甚至是同一個(gè)面試官，挑選的水平也會(huì)不一樣。

比如有的面試官，今天事情多，面試就隨便提幾個(gè)問(wèn)題，面試十幾分鐘甚至幾分鐘搞定。如果事情少，就對(duì)面試者進(jìn)行深入詳細(xì)的面試，一談就是幾個(gè)小時(shí)。或者今天學(xué)了一個(gè)新方法就用來(lái)測(cè)試下求職者，明天想到一個(gè)新主意又來(lái)試一試。

求職者能不能錄用基本靠運(yùn)氣。所以我們經(jīng)常聽(tīng)人說(shuō)，面試很多時(shí)候靠的是緣份和運(yùn)氣。

當(dāng)沒(méi)有統(tǒng)一的面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，HR和業(yè)務(wù)部門(mén)看人的角度是不同的。HR往往關(guān)注的求職者是否“有用”，業(yè)務(wù)部門(mén)重點(diǎn)關(guān)注的是求職者是否“能用”。

有用并不一定能用，對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)說(shuō)，當(dāng)下不能用等于無(wú)用。

比如學(xué)校牛的應(yīng)屆生肯定有用，他們學(xué)歷高，可塑性強(qiáng)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，但并不一定都能用，大多數(shù)應(yīng)屆生，需要業(yè)務(wù)部門(mén)花費(fèi)較大功夫去培養(yǎng)，其中還有部分眼高手低，雖然有用，但并不能用。

要解決面試靠緣份的怪事，公司用人要有標(biāo)準(zhǔn)，而且HR和業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解和運(yùn)用要統(tǒng)一，對(duì)每一位求職者用的標(biāo)準(zhǔn)也要統(tǒng)一。

HR要和用人部門(mén)商量好，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略，從任職資格、勝任素質(zhì)等角度提煉出各崗位統(tǒng)一明確的面試評(píng)價(jià)維度。

02

面試方法不統(tǒng)一

即使制定了統(tǒng)一明確的面試標(biāo)準(zhǔn)但并不代表大家對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的理解是一致的。

比如有些公司的面試評(píng)價(jià)維度有禮儀形象、求職動(dòng)機(jī)、溝通表達(dá)、情緒管理等。如果沒(méi)有詳細(xì)解釋這些維度該如何去評(píng)價(jià)，沒(méi)有清晰的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，那么不同的面試官得出的結(jié)論是不同的。

比如禮儀形象，求職者穿著正式而且熱情大方，有的面試官可能會(huì)覺(jué)得太做作，求職者不樸實(shí)，從而得出不好的評(píng)價(jià)；而有的面試官就會(huì)覺(jué)得對(duì)方職業(yè)化程度高，素養(yǎng)不錯(cuò)，給出較高的評(píng)價(jià)。

所以除了面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，面試的方法還要統(tǒng)一。

采用標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試，對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)維度該如何提問(wèn)及如何觀察要讓每個(gè)面試官清楚，這樣一來(lái)，讓不同的人去面試同一求職者，得出的結(jié)論是基本相同的。

面試官的提問(wèn)方式，肢體動(dòng)作及語(yǔ)言語(yǔ)調(diào)之類(lèi)，會(huì)影響求職者的發(fā)揮，因此，對(duì)于重視招聘的企業(yè)，建議對(duì)所有可能參加面試的面試官進(jìn)行培訓(xùn)，并經(jīng)模擬考核過(guò)關(guān)后，方可擔(dān)任面試官，確保選人標(biāo)準(zhǔn)的一致性。

03

面試職責(zé)分工安排

面試一般采用兩種方式：一是共同面試，大家都用相同的面試評(píng)價(jià)維度對(duì)同一個(gè)人進(jìn)行面試打分，最后根據(jù)大家的平均分進(jìn)行錄用；二是過(guò)關(guān)面試，不同的人承擔(dān)不同的面試內(nèi)容，前一個(gè)面試OK，方可進(jìn)入后一關(guān)。

對(duì)于共同面試，大家職責(zé)一樣，面試官可以輪流對(duì)求職者進(jìn)行提問(wèn)，大家都根據(jù)同一衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。

對(duì)于過(guò)關(guān)面試則不同，HR與業(yè)務(wù)部門(mén)分工不同，評(píng)價(jià)面試的重點(diǎn)不一樣，一般是HR面試OK，業(yè)務(wù)部門(mén)才能面試，業(yè)務(wù)部門(mén)面試不能通過(guò)，需要反饋給人事部門(mén)不通過(guò)的原因?，F(xiàn)在很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也會(huì)將HR于專(zhuān)業(yè)面試調(diào)轉(zhuǎn)順序，但是道理都是差不多的。

如果分工好了，那么將來(lái)員工不適勝工作，找出原因，就可以檢討是HR還是業(yè)務(wù)部門(mén)面試把關(guān)造成的，需要在哪些方面改善調(diào)整。

綜上，面試要找到精準(zhǔn)、統(tǒng)一、并有效的結(jié)構(gòu)化的衡量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)面試官進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)認(rèn)證，最后明確各部門(mén)在面試中應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，相信，李女士所遇到的問(wèn)題就迎刃而解了。

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