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去年離職以后，短短一個星期之內(nèi)，我陸續(xù)接到五六個獵頭的電話，無一不言辭懇切，邀我去面試。

有兩位獵頭推薦了同一個公司同一個崗位，出于好奇，我決定去看看。

這是一家初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)公司，坐落在軟件產(chǎn)業(yè)基地。辦公室還沒有我住的小單間大，看起來更像是雜物室。我進去的時候，有兩三個疑似程序員的小伙正趴在辦公桌上午睡。老實說，要不是聽說創(chuàng)始人很厲害，我早就想放棄面試了。

第一輪面試，面試官儒雅健談，對話令人舒服，我決定再觀望觀望。

第二輪面試就尷尬了，面試官是先前接待我那位男士，一上來就把前一位面試官問過的問題問了一遍，我耐著性子重新答了一遍，卻無法阻止心里越來越失望。

我笑著禮貌地提醒他：“其實，這些問題上一位面試官已經(jīng)問過我一遍了?！?

他好像沒聽懂我的意思，或是執(zhí)意裝作什么都知道：“沒關系嘛，你再說一遍，我們?nèi)齻€合伙人、三輪面試，最后統(tǒng)一交換一下看法。”

一聽這句話，我突然不想再面下去了。

三輪面試，那是不是同樣的問題每個我都要回答三遍呢？每個人面幾十分鐘，那豈不是要白白浪費幾個小時？

魯迅先生有句話：“浪費別人的時間，等于謀財害命。”

本來我對這個崗位的興趣也不大，經(jīng)這么一番折騰更是興味全無。更嚴重的是，如此不專業(yè)的面試，直接讓我對團隊能力產(chǎn)生了質(zhì)疑。

遲疑了一下，我禮貌地伸出右手：“你好，要不這樣吧，經(jīng)過剛才一番了解，我覺得這個崗位不太適合我，非常抱歉?！?

面試就此終止。

小公司到底應該怎么做才能更有效地招到人呢？

作為一名久經(jīng)考驗的“面霸”，我的看法是：事在人為。

事，即項目；人，即團隊。

小公司招不到人，如果不是“事”的問題，那一定是“人”的問題。

通常來說，愿意來小公司面試的人，大多是對項目有點興趣的，如果“事”本身確實靠譜，理論上，招到人并不難。

但問題是，靠譜的事有時候從某些人嘴里說出來就變了味，所以，面試者被嚇跑也就不足為奇了。（當然，現(xiàn)實生活中，不靠譜的項目很多，這并非HR或招聘負責人所能掌控）

造成這個局面的關鍵人設主要有三個：HR、直屬上司和創(chuàng)始人。

HR是面試者了解公司的第一扇窗戶。從電話邀約開始，到接待面試，再到談薪資，HR的一舉一動都會影響面試者對公司的判斷。一個優(yōu)秀的HR，至少要具備3 個特質(zhì)：

1、真誠

世界上沒有不套路的HR，但套路過多的HR往往也令面試者生畏。反正，我個人不太喜歡和不真誠的人打交道，所以對套路型HR有天然的防備心理。

剛面試就感覺套路滿滿的公司，將來還有更多套路等著你呢，不信走著瞧。

2、專業(yè)

HR的專業(yè)度，直接代表著一個公司的專業(yè)度。如果一位HR不夠?qū)I(yè)，難免會讓人對公司業(yè)務層面的專業(yè)度產(chǎn)生懷疑。

不專業(yè)的HR，通常有兩種：一種是能力不行——給人帶來的聯(lián)想是：公司招不到更好的；另一種是身兼多職——給人帶來的聯(lián)想是：公司嚴重缺人。對求職者來說，都不是什么好兆頭。

3、責任心

HR的首要任務是招人，但求職者考慮的卻是某一階段的職業(yè)生涯規(guī)劃。一個合格的HR，最起碼要能讓求職者對工作和公司有充分的了解，并建立起最基本的信任。

當你腦海里突然閃現(xiàn)出“不擇手段也要拿下某個面試人選”這種念頭的時候，請摸摸胸口：你左右的可是一個人的人生呀!負責任的做法是：盡量真誠，闡明事實，讓求職者自己選擇。

——虛假承諾和刻意隱瞞都是耍流氓。

直屬上司是我選擇工作時著重考慮的因素。對大部分求職者而言，一份工作的價值主要就是這幾樣：薪酬+能力+資源。當然，也有少部分人只是為了夢想、情懷、好玩、消磨時間……但這些不在我所說的范圍內(nèi)。

1、個人能力

直屬上司的個人能力有多重要？這么說吧，你所在的項目/部門的興衰成敗都和直屬上司的能力有直接關聯(lián)。正所謂“強將手下無弱兵”，通常來說你選擇了一個卓越的上司，大概率也選擇了一個卓越的團隊。卓越的團隊，會讓你受益無窮。

2、有帶下屬的意愿

能力強但不愿意帶下屬，那也是白搭。老實說，這樣的上司并不值得你跟隨。如今的職場，光靠單兵作戰(zhàn)遠遠是不夠的。更何況，跟著一個自私、短視的上司，你也很難有所成長。

3、優(yōu)秀的人格

在各方面都不算太糟糕的情況下，一個具有優(yōu)秀人格的上司，比一份豐厚的薪酬更吸引我。因為，跟著這樣的leader，你不需要擔心受到不公正的對待。很慶幸，我的職場路上遇到了好幾位獨具人格魅力的上司，無論是工作還是生活方面，我都從他們身上吸取了很多有益的東西。

我曾經(jīng)在兩家創(chuàng)投領域的公司待過，所以對投資人評判投資標的好壞的流程和標準有較深的了解?？梢哉f，幾乎每一位投資人都特別看重創(chuàng)始人。尤其對初創(chuàng)公司而言，能否獲得投資大部分取決于創(chuàng)始人。

如果面試的時候，你有幸見到公司創(chuàng)始人：首先、不要太激動，因為大公司的老板基本上是沒時間面試一個普通員工的；其次、如果你確實有志加入創(chuàng)業(yè)公司，那一定要好好和創(chuàng)始人聊聊，因為你可以從中獲得很多有價值的信息。

1、格局

格局是裝不出來的。老板的格局，直接決定了一家公司能走多遠。因為他能看到別人看不到的東西、想到別人想不到的事情，引領公司找到正確的前進方向。

更重要的是，有格局的老板，一般也不會虧待自己的員工，因為他們深知團隊的重要性；更不會過分追逐短期利益，因為他們有比賺快錢更宏偉的夢想。

2、放權

公司管理是一門藝術：懂得放權的老板，不但自己輕松，低下的人做事也有干勁；不懂放權的老板，把自己累個半死，全公司的人都跟著受罪。跟著愿意放權的老板，你能接觸到更大的世界，自然也能收獲更多東西。

3、實力說話

不少小企業(yè)，裙帶關系是很復雜的。尤其在一些家族企業(yè)，指不定老板整個家族的人都在里面，老板的大老婆管財務，二表哥管人事，三大伯管生產(chǎn)，四小姨管食堂……誰你都得罪不起。

關鍵是，在這樣的公司，你的晉升是很難的，因為大部分重要的崗位都被老板的親信占據(jù)了。反正，我個人找工作從不考慮這樣的公司。

一些小公司，招不到人老板往往就怪罪HR，其實HR也夠冤的。大多數(shù)時候，這根本不是HR的問題，而是整個公司的問題。當老板的也可以靜下心來想想：你的公司真的有前途嗎？工資開到位了嗎？員工能收獲成長嗎？

如果這些問題的答案都是肯定的，那招不到人就真是怪了。但真實的情形是，很多創(chuàng)業(yè)公司的老板對自己的公司能不能做成都存疑，工資更是毫無競爭力，至于員工成長，更不是大多數(shù)老板關注的問題。

所以，招不到人也很正常，而HR只不過是背鍋俠罷了。

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