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充分利用招聘資源

一般來講企業(yè)在1月2月大換血，這個時間段正好是招聘淡季，但是即將迎來火熱的“金三銀四”，HR要做好內推，校招，社招三手準備。

一般內推這個時候只要活動宣傳力度夠大，還是有很大效果的，且內推給員工的福利要給到平時的1.5倍，這樣比較合適。

校招的話因為即將開啟春招，我們需要快速布局目標院校洽談校企合作，定向供給或多參加雙選會收取簡歷，找一批能頂上的實習生。

但是實際上，社招才是大頭，因為內推和校招都有很大的弊端，內推就是效果不好預估，校招就是到崗時間的問題，而且校招人員的工作經驗少到可以忽略不計，很難快速產生價值。

社招可以提前物色社會上的RPO公司或者獵頭公司，在關鍵時候可以靠RPO公司解決團隊換血，極度缺乏人才的問題。

當然大家最后會歸結一個問題，老板給的預算不夠咋辦？

這就需要自己HR進行籠絡人才。

這個情況一般企業(yè)都會出現(xiàn)，因為這是站在老板的角度的合理思考：控制合理的招聘成本，降低企業(yè)運營成本，提升企業(yè)盈利空間。

這個時候就需要你把現(xiàn)狀調查清楚，跟老板去談，把后半年或者明年的預算提前做好，看看是否可以提前到現(xiàn)在使用，本來這次換血員工也是為之后儲備人才的。

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挽留現(xiàn)有員工，適當?shù)剞D崗去新業(yè)務

留住現(xiàn)有人才也是一個很好解決人才匱乏的途徑，因為年后跳槽找到好工作的競爭壓力大，也比較難。

很多人都會愿意接受公司的調整，可以向老板申請一些福利補貼現(xiàn)有轉崗的員工，讓其在新的業(yè)務體系覺得公司是臨時調整，老板對這個調整團隊的員工是有很大信心的，可能是因為市場問題，才調整業(yè)務戰(zhàn)略。

主要是讓員工感受到老板和企業(yè)對他們的重視力度和用心力度。

最好地方法就是找這個團隊的老大，談判給予充分的資源給他，讓其去留住該團隊。

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給老板編制新業(yè)務的人才搭建方案

一般企業(yè)業(yè)務調整，老板都會有預期，但是老板對實際情況并不了解。作為HR負責人應該把市場分析清楚，讓老板往下看，看到團隊的實際情況，市場的實際情況。

所謂的目標管理都要符合SMART原則，如果不符合，就可能出現(xiàn)上層一套，下層一套，永遠都達目標，最后一致完不成任務。

這也不是團隊想看到的，也不是老板想看到的。因為達不成，員工都會離職。

像阿里云的王堅團隊換了一批又一批，這還是技術團隊，產品團隊，要比銷售團隊難招更多。實事求是跟老板匯報你的方案，綜合討論最后定一個確實可行的方案。

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充分匹配企業(yè)內部資源

一般來說一個企業(yè)目前都不是單一的業(yè)務團隊了，都有很多的子業(yè)務，像阿里巴巴有淘寶、天貓、口碑、螞蟻金服、支付寶、餓了么、阿里云、達摩院、菜鳥、半導體、飛豬、盒馬等等業(yè)務。

如果新業(yè)務確實很緊急，需要快速組建團隊，可以從內部其他業(yè)務子單元進行選拔人才，提前物色可執(zhí)行的人選，這樣也便于快速讓新業(yè)務達成目標。

雖然說兔子不吃窩邊草，但是作為企業(yè)不一樣，如果自己內部體系員工都不愿意去，那么這個業(yè)務真心就沒人去了，因為口碑都是從內部先建立起來的。

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定向挖獵人才

一般來講新業(yè)務一般在市面上會有同行的出現(xiàn)，可能不在國內，國際的也行，可以采取定向挖獵策略。

花大價錢挖同行的VP級別的人才，讓其帶部下過來，等團隊穩(wěn)定后，再不斷稀釋團隊，間斷性換血，因為VP帶過來的人多卻也會帶來一定的風險。所以這個方式，可以慎重選擇，看業(yè)務緊急需求程度。

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