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一、做好離職的面談

雖然說大多公司都會(huì)去做離職面談這個(gè)工作，但是還是存在一些“信息滯后”的問題，譬如說HR很遲才收到離職的信息，即使收到信息的第一時(shí)間面談了，但是已經(jīng)回天乏術(shù)了。

HR除了要在收到離職消息的時(shí)候去做面談這個(gè)工作之外，還要在日常中多觀察，畢竟任何一個(gè)員工要離職之前，一定是有一些征兆的。

提前發(fā)現(xiàn)，提前面談，提前準(zhǔn)備！

二、提醒部門要重視

離職問題說大不大，說小不小。

控制在正常的流失率，無論是用人部門還是HR都是可以接受的，但是超出了把控范圍，就是大事了。

正常的工作沒人負(fù)責(zé)，該維護(hù)的客戶也沒人維護(hù)，這公司不就亂套了？

所以HR也要提醒各個(gè)部門，把流失問題重視起來，想盡辦法留住銷售寶寶。

大部分公司的銷售部門底薪都較低，那就要讓領(lǐng)導(dǎo)去溝通與喜愛，是否可以爭(zhēng)取更多的資源、更好的條件等等。

三、多問問員工意見

HR要定期去詢問員工意見，了解銷售人員的工作情況（最近業(yè)績(jī)、工作難題等等），及時(shí)收到反饋。

除了可以了解銷售人員最近的工作狀態(tài)之外，還能做到防范于未然，更多的還是要根據(jù)現(xiàn)狀去思考如何做好留人措施。

四、主動(dòng)去改善內(nèi)部

前面有說到，流失的原因除了用人部門等等之外，還包括了公司因素。

銷售人員的工作環(huán)境、工作難度等等都會(huì)影響員工的穩(wěn)定性，所以HR寶寶要善于發(fā)現(xiàn)可改善的地方，不要等到員工離職的時(shí)候抱怨了才發(fā)現(xiàn)問題所在。

要不斷吸取意見，不斷改善公司內(nèi)部，才能做到更好地穩(wěn)定銷售人員。

五、其他渠道去招聘

銷售員工的招聘渠道，不僅僅是在網(wǎng)絡(luò)上，還可以找互相推薦。

當(dāng)一個(gè)公司的優(yōu)秀銷售人員，推薦了自己的親朋好友過來一起賺錢的時(shí)候，相信流失率會(huì)大大降低。

除此之外，還有派遣、勞務(wù)外包、地方招聘等等，都可以使用，舍得花錢才能招到更能賺錢的優(yōu)秀銷售人員。

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