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一、拉近距離

說起銷售，相信HR寶寶都有一個(gè)內(nèi)心畫像：笑瞇瞇的、好態(tài)度的，HR也要學(xué)會(huì)這兩點(diǎn)。

除了這兩點(diǎn)之外，最重要的還是要拉近距離：

（1）  熱情接待

熱情接待候選人是絕對(duì)不會(huì)有錯(cuò)的。

候選人來了，先迎進(jìn)會(huì)議室，然后遞上一杯水，還可以問一下“過來路上辛苦嘛？”“現(xiàn)在雨季，路上沒有很塞車吧？”之類的話，拉近雙方距離，表露關(guān)心的態(tài)度。

在溝通的時(shí)候，千萬不要有任何粗俗的語言，說話最好慢條斯理，不要有任何針鋒相對(duì)、拒絕溝通等不好的情緒存在。

（2）  真我待人

面試過的HR寶寶都知道，面試時(shí)候候選人不會(huì)完完全全把自己暴露在你的面前，很多事情都會(huì)一筆帶過，甚至不會(huì)提及。

除了是因?yàn)楹蜻x人可能處于面試緊張的狀態(tài)之外，還是因?yàn)楹蜻x人對(duì)陌生人本來就會(huì)有所保留。

所以如何要讓候選人說出“真實(shí)故事”很重要。

要讓候選人打開心扉，侃侃而談，首先HR要做的就是“真我待人”，聊一下自己的小故事，引到候選人的經(jīng)歷上面去。

（3）  體察心情

候選人在面試中有有一些緊張感、甚至?xí)幸幌聞e的情緒在。

沒關(guān)系，HR只要細(xì)心觀察，然后保護(hù)好候選人的情緒就好了。面試中HR不要問太過尖銳的問題，特別是專業(yè)上的。

畢竟HR對(duì)招聘崗位不一定是完全了解的，甚至說對(duì)招聘崗位是一個(gè)門外漢完全沒有了解過，所以不要試圖去問相關(guān)問題。

HR的責(zé)任就是了解候選人的經(jīng)歷、工作能力、入職需求跟公司招聘是否匹配就夠了，其他東西，讓用人部門自己?jiǎn)枴?/span>

（4）  理解立場(chǎng)

譬如說，有的候選人仍在交接階段，出于工作負(fù)責(zé)的心沒辦法過多地請(qǐng)假多次面試，那HR就要理解一下。

“我能理解你現(xiàn)在的情況，我們可以相互討論一下，有沒有什么兩全之策。”

可以跟候選人討論一下，是否有哪些時(shí)間可以來復(fù)試的，或者說入職時(shí)間怎樣。理解候選人的立場(chǎng)，權(quán)衡利弊，作出商量。

二、深挖需求

銷售之所以能銷售成功，是因?yàn)榱私饬丝蛻舻男枨蟆?/span>

遇到些好說話配合的客戶，就把需求一項(xiàng)項(xiàng)列出來了；如果是遇到不好說話的客戶，自然就要想點(diǎn)法子了。

HR面試也是一樣，只有了解了候選人對(duì)入職的需求，才能成功收入人才。不過挖需求，不僅僅可以從“離職原因”中得到，還可以分下面幾個(gè)步驟來問。

第 1 步：  問過去

過去的事情是已經(jīng)發(fā)生的，對(duì)于候選人來說，也是存在記憶中的事。只要HR稍稍提及，相信可以收獲候選人源源不斷的信息。

“你過去在那家公司工作，有沒有什么地方覺得特別讓你特別滿意的？”（可以了解候選人較為看重職場(chǎng)的哪一點(diǎn)內(nèi)容）

“你對(duì)前任公司的某些方面有沒有什么建議？”（可以了解候選人對(duì)哪些方面比較重視，有怎樣的創(chuàng)新意見）

第 2 步：  問現(xiàn)狀

“你現(xiàn)在是想要找跟前公司一樣的崗位嗎？”（了解候選人的求職方向）

“你現(xiàn)在有在修那個(gè)課程的話，你是想找跟那個(gè)方向的工作嗎？”（了解候選人現(xiàn)在的學(xué)習(xí)升值情況）

“你現(xiàn)在有在學(xué)習(xí)什么課程啊之類的嗎？”（了解候選人對(duì)崗位的需求）

第 3 步：  問未來

“你對(duì)自己有沒有做過職場(chǎng)規(guī)劃？”（了解候選人對(duì)未來職業(yè)的期望，從這方面出發(fā)去推銷公司）

“我看到你好像整體工作崗位在一步步往前端方向走，你現(xiàn)在對(duì)前端有什么理解嗎？”（可以從回答的情緒等方面，了解候選人對(duì)崗位的認(rèn)知）

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